управління корпоративною культурою
Реферат на тему:
" мотивуюча дія організаційних цілей "
В
Сьогодні багато керівників інтуїтивно розуміють, наскільки важливо узгоджувати цілі співробітника і організації. Цей процес можна називати будь-яким терміном: стимулювання, мотивація і навіть маніпуляція (залежно від ситуації). Від ступеня узгодженості організаційних та індивідуальних цілей залежить результат, якого працівник зможе добитися.
Ступінь узгодженості цілей може бути різною. Перерахуємо три різні варіанти. p> 1. Цілі організації не перетинаються з цілями співробітника.
Як правило, це початковий етап на новому місці роботи, куди людина приходить зі своїми уявленнями про діяльності та способи її виконання (рис.1).
В
Очікування та ілюзії нового співробітника, а також його страхи і побоювання, накопичені на попередніх місцях роботи і несвідомо привнесені на нове, багато в чому визначають поведінку і результати його праці. Лише поступово, за умови грамотної постановки процесу співвіднесення цілей, співробітник починає розуміти, для чого він тут, якими є його завдання. У цьому випадку починається другий етап узгодження цілей - інтеріоризація організаційних цілей, тобто процес перетворення зовнішніх цілей у внутрішні. Однак цього може і не статися.
Подібна ситуація є самою складної для мотивування співробітника. Яскравий приклад: людина приходить у компанію з єдиною або чільної метою - заробляти гроші. У нього можуть бути й інші завдання, які і визначають окреслену колом область індивідуальних цілей. Наприклад, крім фінансових інтересів йому може бути цікаво самоствердження на робочому місці (кар'єрний ріст), тепле і цікаве спілкування з колегами і т.п. Перед компанією в цей же час можуть стояти цілі виходу на нові ринки збуту, розвиток збутових мереж в цілому, зміцнення становища на ринку за рахунок агресивного вторгнення в інші регіони і т.д. Наївно вважати, що працівник, який на співбесіді "поділяв" все ці цільові сфери компанії, насправді буде думати саме про те, як виводити продукт на новий ринок, тільки тому що отримує за це заробітну плату. Якщо вона йому гарантована, то частина його власних цілей вже досягнута, і тепер він буде займатися цікавою проведенням часу з колегами та шукати варіанти кар'єрного зростання. Зовсім не обов'язково, що для цього він буде працювати на цілі компанії. Вони йому нецікаві, т.к лежать поза сфери його власних цілей і завдань. У такій ситуації керівництву доводиться затрачати величезні сили для розробки як матеріальних, так і нематеріальних систем мотивації та стимулювання персоналу. Проте всі вони є таким собі "Серединним шляхом" між тим, що потрібно компанії, і тим, що хоче сам співробітник.
Візьмемо інший контекст. Співробітник заявляє: він не знає, як і кому продавати, наводячи різні аргументи, в тому числі про необхідність...
