Введення
Для Росії характерні швидкі зміни макроекономічного середовища, тому самостійний аналіз ситуації на ринку і проведення організаційних змін згідно нових умов стає умовою виживання організації. У сучасної соціально-економічної ситуації ключова роль людського чинника в реалізації систем ефективного управління змінами в компанії вже ні в кого не викликає сумніву. Однак питань по даній темі також виникає чимало. Які основні причини і методи подолання опору організаційних змін? Наскільки велике значення організаційної культури в процесі здійснення змін в організації? Яку роль відіграє лідер, і які характеристики є визначальними для команди стратегічних змін, що впливають на ефективність її діяльності.
Психологічне ставлення персоналу до організаційних змін
Теоретичний огляд літератури з даної теми і дані зарубіжних досліджень відображають необхідність емпіричним шляхом встановити залежність характеру відносини персоналу компанії до організаційних змін від соціально-психологічних процесів, що відбуваються в ній.
Емпірично виявлено, що в умовах кланового типу організаційної культури, сприятливого соціально-психологічного клімату та високого ступеня згуртованості співробітники негативно сприймають і оцінюють зміни в структурі. Це багато в чому пояснюється бажанням персоналу протистояти подібного роду змін на увазі таких значущих чинників, як прихильність "старим" методам роботи, страх перед втратою "зони невизначеності ", яку кожен працівник самостійно контролює, відсутність включеності суб'єктів у ситуацію змін. Причому в поведінці персоналу спостерігаються значні розбіжності оскільки, визначальним у даному випадку при інших рівних є тип керівництва. При ліберальному лідері, в відміну від авторитарного персонал відкрито демонструє власну незадоволеність змінами, що проявляється в явному зневажливому поведінці щодо змін, що стосуються кожного співробітника, небажанні виконувати робочі завдання і слідувати нововведень і т.п.
Прямо протилежна ситуація спостерігається, якщо переважаючим типом культури є ринкова, що супроводжується напруженої внутрішньої ситуацією, несприятливим психологічним кліматом. Обидва типи організаційних змін оцінюються персоналом досить позитивно, що знаходить своє відображення і в поведінці співробітників, які без особливих труднощів беруть радикальні структурні перетворення, зміни в системі підпорядкованості, делегування повноважень і розподілу відповідальності, зміни в технології та завданнях при впровадженні нового програмного продукту. Причинами цього є не тільки специфіка діяльності даного відділу, що дозволяє співробітникам мати більшу інформацією, але й характеристики організаційної культури, де орієнтованість на результати превалює над дружністю міжособистісних взаємин. Головна турбота співробітників виконання поставленого завдання, вони цілеспрямовані і змагаються між собою. При цьому лідер - твердий і вельми вимогливий керівник.
