Казанської державної УНІВЕРСИТЕТ Ім.А.Н.Туполева
Кафедра менеджменту
ДОПОВІДЬ
З дисципліни: В«Основи менеджментуВ»
Розділ: В«Мотивація праціВ»
Тема:
В«ТЕОРІЯ СПРАВЕДЛИВОСТІВ»
Виконала:
студентка групи 6405
Чумакова Анастасія
Казань, 2010 рік
ЗМІСТ
ВСТУП
ТЕОРІЯ СПРАВЕДЛИВОСТІ
ВИСНОВОК
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
ВСТУП
Мотивація в підприємництві з точки зору процесуальних теорій мотивації.
Процесуальні теорії мотивації досліджують обраний тип поведінки людини в процесі досягнення поставлених перед ним цілей.
Розглянемо мотивацію підприємця, спираючись на дві процесуальні теорії: переваги і очікування В. Врума і справедливості С. Адамса. p> Перша теорія ( теорія очікування ) базується на положенні про те, що наявність активної потреби не є єдиним і необхідною умовою мотивації людини на досягнення певної мети. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний ним тип поведінки дійсно приведе до задоволення або придбання бажаного їм блага. Наприклад, для підприємця бажане благо - це успішна діяльність його фірми і максимізація прибутку. Більшість людей очікують, що закінчення вищого навчального закладу дозволить їм отримати більш хорошу роботу або що якщо працювати з повною віддачею сил, то можна зробити кар'єру.
Теорія очікувань представляє різні можливості для керівників, які прагнуть підвищити мотивацію трудової діяльності у своїх працівників. Як керівники організації, підприємці повинні зіставити пропоноване винагороду з потребами своїх працівників і привести їх у відповідність. Досить часто винагороду пропонується до його оцінки працівниками. Для ефективної мотивації керівник повинен встановити тверде співвідношення між досягнутими результатами і винагородою. У зв'язку з цим винагорода слід давати тільки за ефективну роботу. Підприємці повинні сформувати високий, але реалістичний рівень результатів, що вони очікують отримати від своїх найманих працівників, і вселити їм, що вони зможуть домогтися цих результатів, якщо будуть докладати до цього зусиль. Працівники зуміють досягти рівня результативності, необхідного для отримання цінної винагороди, якщо делегований ним рівень повноважень, їх професійні навички достатні для виконання поставленого завдання.
Теорія справедливості також дає пояснення того, як люди розподіляють і спрямовують свої зусилля для досягнення поставлених цілей.
ТЕОРІЯ СПРАВЕДЛИВОСТІ.
Ця теорія також дає пояснення того, як люди розподіляють і спрямовують свої зусилля для досягнення поставлених цілей. В якості постулату теорія справедливості приймає той факт, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витраченим зусиллям і потім співвідносять його з винагородою інших людей, виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс і несправедливість при отриманні винагороди, тобто працівник вважає, що його колега отримав за таку ж роботу більшу винагороду, то у нього виникає психологічну напругу. Людина задоволений оцінкою своєї праці лише тоді, коли існує розподільна справедливість:
В В
Адамс виділяє шість можливих реакцій людини на стан нерівності:
1. при недостатньому винагороду людина знижує інтенсивність і якість праці
2. людина може зажадати збільшення винагороди за рахунок підвищення оплати праці, поліпшення умов праці, просування по службі
3. людина може зневіритися у своїх здібностях і можливостях, вважаючи, що раніше він їх перебільшував, тобто що оплата відповідає його здібностям
4. людина може зробити спробу вплинути на організацію з метою зниження оплати інших осіб або на цих осіб, змусивши їх збільшити витрачаються зусилля
5. людина може змінити для себе об'єкт порівняння, замінивши особу або групу осіб на більш підходящі для нього з точки зору їх здібностей і особистісних якостей
6. людина може перейти в інший підрозділ або ж піти з організації
У результаті для підвищення мотивації до праці у цього працівника, необхідно зняти виниклу напругу і для відновлення справедливості усунути виник дисбаланс.
Люди можуть відновити баланс чи почуття справедливості шляхом зміни рівня витрачаються на роботу зусиль, або, намагаючись змінити рівень одержуваного винагороди.
Таким чином, ті співробітники організації, які вважають, що їм не доплачують у порівнянні з іншими, або починають працювати менш інтенсивно, або прагнуть підвищити своє винагороду, домагаючись цього у адміністрації підприємства або через профспілки. Інші ж співробітники, які вважають, що їм переплачують, будуть прагнути підтримувати інтенсивність праці на колишньому рів...
