опомогою призначення правильного наставника. Недостатність уваги до потреб працівників і відсутність індивідуального підходу до їх проблем призвели до виникнення конфліктів не тільки з колегами (15%), але і з клієнтами (9%).
У період адаптації міжособистісні і міжгрупові конфлікти найпоширеніші в організації, цьому свідчать результати відповідей - у 48% оптантів траплялися конфлікти в організації. Вони виникали, як правило, між людьми, що мають різні риси характеру, темперамент, погляди на життя, цілі і в силу цього не здатними ладнати один з одним. Одним з найбільш ефективних способів вирішення конфлікту в ТОВ ??laquo; Глобус є метод: Переговори .
На питання: Як довго тривала адаптація в організації? - 7 (58,3%) респондентів відповіли, що більше шести місяців. Це показує низький рівень зацікавленості керівництва в процесі адаптації новачка.
Таблиця 11.
Задоволеність допомогою в процесі адаптації
Задоволеність допомогою в період адаптацііРезультати в процентахне задоволені наданою допомогою в період адаптаціі56% задоволені наданою допомогою в період адаптаціі20% не надали значення допомоги в період адаптаціі24%
Більшість анкетованих не задоволені наданою допомогою в період адаптації, їх число складає - 56%, зовсім не задоволені цим фактором - 23%, при розробці системи адаптації, на цей фактор необхідно звернути найбільшу увагу.
Таблиця 12.
Допомога у вирішенні виниклих проблем
Вирішити виникли проблемиРезультати в процентахпомоглі коллегі12% самостоятельно48% допомогло руководство40%
Вирішити виниклі проблеми 12% респондентів допомогли колеги, 48% співробітників вирішили їх самостійно, а 40% віддали перевагу звернутися до керівництва. Немає осіб, відповідальних за пристосування новачка до посади. Фактично новий співробітник самостійно визначає свій темп і спосіб роботи.
Зацікавленість до професійного росту проявили всі співробітники, серед опитаних не виявилося тих, кому не цікаво чи абсолютно все одно було б подальше просування всередині компанії, їх склало 82%. Не змогли відповісти на це питання 18%.
Таблиця 13.
Зацікавленість до професійного росту нових співробітників
Зацікавленість у професійному ростеРезультати в процентахЗаінтересовани82% Вагалися з ответом18%
Допомога в адаптаційний період потрібно більшості опитаних співробітників організації ТОВ ??laquo; Глобус в питаннях організаційного характеру:
організація робочого місця;
знайомство з іншими підрозділами;
пояснення неформальних правил корпоративної культури новим співробітникам;
бесіда з керівником: цілі організації, зміст роботи.
92% відповідей опитуваних свідчать про практичну відсутність в організації програми адаптації. Наставник прикріплювався в період адаптації, тільки до 7% опитуваних. Наставником був інженер-кадровик або HR-менеджер, так як вони контактували з ним кожен день щодо питань виробничого процесу; 73% респондентів справлялися зі своїми обов'язками самостійно.
Метою адаптації є не тільки скорочення термінів входження нового співробітника в організацію, але й вироблення в нього лояльності до компанії. Тільки лояльні співробітники здатні формувати лояльність у клієнта. Лояльність можна розглядати як результат впливу різних факторів, спрямованих на створення задоволеності співробітників компанією. Через такі фактори, як зацікавленість організаційною культурою, зміст роботи, задоволеність стилем керівництва, об'ємом інформування та ін., Виявляється вплив на задоволеність працівника компанією.
Обмеженням розрахунку є складність аналізу цього показника: задоволеність є суб'єктивним показником, який вельми важко оцінити в силу того, що людина може з тих чи інших причин давати відповіді, які від нього очікують і не збігатися з дійсністю. Однак, незважаючи на це, задоволеність роботою як показник ефективності процесу адаптації та продуктивності праці є досить вагомим, якщо не сказати головним чинником при аналізі ефективності діяльності співробітника. Рівень задоволеності працівника розглядається як міра його адаптованості до організації і вважається, що, чим вище ступінь насичення потреб і домагань співробітника, тим вище його рівень адаптації до внутрішнього середовища організації. Рівень задоволеності визначався за критеріями, перераховані?? вим в таблиці 14.
Аналіз таблиці показав, що змістом праці на даному підприємстві абсолютно задоволені 27%, незадоволені - 54% і зовсім немає таких, хто не ...
