і курсах [29, с.221].
Одне із завдань анкетування у тому, щоб визначити особистісні якості й обставини, які можуть допомогти в роботі кандидати разі найму. Часто анкети містять дані про число відпрацьованих (за рік) днів у останнього наймача, тривалості перепусток роботи з причини хвороби тощо Звертається особлива увага на чинники, що вказують потенційну можливість раннього звільнення працівника [28, с.56]. У анкеті запитує точна формулювання причин звільнення в минулому. Встановлюється частота зміни роботи. Збираються загальні відомостей про джерела мотивації і робляться пропозиції про фактори, що перешкоджають роботі, які перепроверяются і уточнюються, стають предметом ретельного вивчення при наведенні довідок та співбесіди з працівником. Претендент зобов'язаний також вказати, чи є у нього проблеми зі здоров'ям, можливий перелік яких нерідко наводиться в анкеті. Багато організацій самі проводять докладні медичні огляду в цілях відсіву кандидатур, що викликають сумнів.
Коло питань, на які прагне отримати відповідь організація, наймаючи працівника певної професії і кваліфікації, приблизно заданий. Однак конкретна форма і ступінь деталізації анкети можуть бути різними. В одних випадках кадрові служби і керівництво організації покладаються на анкету, в інших уточнюють потрібні відомості в процесі співбесіди з працівником і перевіряючи у колишніх роботодавців і знайомих претендента. Компоновку і графічне оформлення анкет також варіюють.
Етап 3. Бесіда по найму (співбесіда). Існує кілька видів розмови по найму (малюнок 1.3).
Малюнок 1.3 - Види розмови по найму (інтерв'ю)
Існують різні помилки, що зменшують результативність проведених бесід. Поширена помилка - тенденція робити висновок про заявника по першому враженню, з перших хвилин бесіди. Зустрічаються випадки, коли проводить розмову засновує думка на враженні про те, як людина виглядає, сидить на стільці, дотримується контакт при зустрічі очима, і за цими враженням виробляє оцінку заявника на посаду. Щоб не робити такої помилки, проводить розмову повинен спостерігати і за промовою заявника, і за його поведінкою [33, с.244].
Етап 4. Тестування. Одним з методів, використовуваних для полегшення ухвалення рішення щодо відбору, є тести за наймом. Психологи і фахівці з персоналу розробляють тести на предмет оцінки наявності здібностей і складу розуму, необхідних для ефективного виконання завдань на передбачуваному робочому місці [33, с.245].
Етап 5. Перевірка рекомендацій і послужного списку. При подачі заяви про прийом на роботу на одній з ступенів відбору можна попросити кандидата уявити відгуки попередніх начальників та інші аналогічні документи. Якщо колишні роботодавці дають тільки загальну мінімальну інформацію, то користь від рекомендаційних листів невелика. Якщо є необхідність перевірки біографічних даних, більш прийнятною альтернативою письма може бути телефонний дзвінок попередньому начальнику з тим, щоб обмінятися думками або з'ясувати які-небудь які цікаві подробиці.
Етап 6. Прийняття рішення про прийом. Прийом на роботу закінчується підписанням двома сторонами трудового контракту [33, с.246].
Етапи підбору персоналу включають в себе інший зміст (таблиця 1.4).
Таблиця 1.4 - Етапи підбору кандидатів
ЕтапСодержаніе121. Складання заявки на підбір кандідатаНачінается з заповнення замовником (керівником структурного підрозділу) бланка заявки на підбір кандидата. (назву вакансії, функціональні обов'язки, необхідний досвід, стать, вік, спеціальні навички) 2. Планування комплексу заходів із добору. Залежно від вимог до вакансії вибираються джерела підбору (вже працюючі співробітники, зовнішній пошук (інтернет, газети, оголошення); співпраця з кадровими і рекрутинговими агентствами; співпраця з вузами; прямий пошук.) 3. Телефонне інтервьюЕслі кандидат відповідають основним вимогам посади, рекрутер проводить з ним попередню співбесіду по телефону. 4. Інтерв'ю в офісеПредставітель підприємства (МУП) особисто зустрічається з кандидатом і спілкується з ним з метою отримання відповідей на наступні питання: відповідність кандидата загальним вимогам підприємства; ступінь професіоналізму кандидата; знайомство з побажаннями кандидата щодо нової роботи, і т.д. 5. Перевірка інформації, рекомендаційПроверка інформації про кандидата службою безпеки, рекрутер збирає (уточнює) рекомендації з попередніх місць роботи здобувача: займана ним посада, функціональні обов'язки, професійний рівень, характеристика з боку колишніх колег, причини звільнення і т.п.
Таким чином, підбиваючи підсумки дослідженню теоретичних аспектів відбору та підбору персоналу, можна відзначити, що основу концепції управління персоналом організаці...
