еобхідно перш за все у тлумачних керівників. Тим більше, що їх догляд максимально болісно позначається на ефективності роботи компанії.
друге, якщо у компанії немає можливості просувати по кар'єрних сходах претендують на підвищення співробітників, є спосіб компенсувати цей недолік. Час від часу доручаючи високопрофесійним фахівцям ведення проектів і заохочуючи (У тому числі матеріально) їх успішну реалізацію, можна задовольнити потребу кращих людей компанії у визнанні їх статусу.
третє, зміна статусу людини в компанії можливо без зміни його посади. Наприклад, один наш клієнт сім років тому був єдиним кредитним аналітиком в банку і сам вів весь кредитний портфель. Через п'ять років під його початком працювало вже 40 чоловік. Причому, як і п'ять років тому, його посада називалася начальник кредитного управління. Так що, хоча назва посади залишалося колишнім, співробітник все ж відчував кар'єрний ріст. Відбувалося якісне зміна самої позиції, і відповідно зростав статус спеціаліста.
Таким чином, інструмент кар'єрних мотивації застосувати не тільки в бистроразвівающихся компаніях - його треба лише налаштувати певним чином і цілеспрямовано використовувати.
Висновок
Практично для кожної людини в тій чи іншій мірі важливі і фінансову винагороду його роботи, і можливість рости професійно, і підніматися службовими сходах, і сприятливий робочий клімат в компанії. Інша справа, що для кожного співробітника пропорція цих чотирьох складових індивідуальна. Крім того, час від часу вона змінюється. Тому керівнику, бажаючому утримувати кращих, талановитих, досвідчених, професійних працівників, необхідно у своїй управлінській практиці використовувати всі чотири інструменти мотивування. Для цього він повинен:
В· чітко представляти стратегічні цілі компанії і ретельно прораховувати перспективи її розвитку;
В· постійно використовувати для вірної оцінки ситуації в компанії систему моніторингу персоналу.
Остання передбачає періодичне проведення оцінки співробітників з метою з'ясувати, у кого і які потреби зараз домінують, які зони росту існують у кожного цінного працівника. Система моніторингу також дозволить створити цілеспрямовані програми розвитку і таким чином структурувати процеси кар'єрного і професійного зростання. Крім того, вона допоможе оцінювати ефективність вкладення коштів у розвиток персоналу. Впровадження системи оцінки персоналу можна використовувати і як мотиватор: люди будуть точно розуміти, що компанія дбає про них, але вимагає і відповідної реакції від свого персоналу - турботи про ефективне використання її засобів.
У перспективі розвитку кар'єрного поведінки можливі два сценарії розвитку. p> перше, деякі дослідники переконані, що управління кар'єрою з боку організації і з боку індивідуума буде все більш розходитися. Це означає, що керівництво організацій почне набагато частіше розглядати співробітників по найму в...
