ків є те, що укладенню трудового договору з ними передує обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади. Згодом педагогічним працівникам необхідно проходити переобрання.
На наш погляд, підстав для укладання строкового трудового договору з науково-педагогічними працівниками немає. Навіть у випадках укладення з таким працівником трудового договору на невизначений строк, він все одно повинен проходити конкурс на заміщення посади не рідше одного разу на п'ять років (ч. 3 ст. 332 ТК РФ). Необрання або небажання брати участь у конкурсі служить самостійною підставою припинення трудового договору, незалежно від терміну його дії.
Таким чином, закінчення терміну трудового договору, яке служить підставою його припинення незалежно від добросовісного виконання ним своїх трудових обов'язків, рівня його підготовки, слід розглядати як дискримінаційне, що дозволяє роботодавцю зловживати своїм правом. При цьому, проведення конкурсного відбору відповідно до вимог ч. 7 ст. 332 ТК РФ, з одного боку дозволяють об'єктивно оцінити професіоналізм працівника, рівень його кваліфікації, з іншого - використовувати об'єктивне підставу припинення з ним трудового договору (п. 4 ст. 336 ТК РФ).
На підставі вищевикладеного, пропонується виключити з трудового законодавства абз.5 ч.2 ст.59 ТК РФ. З причини того, що саме по собі обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади не є підставою для укладання строкового трудового договору.
Закон передбачає право укладати строкові трудові договори з особами, яким за станом здоров'я відповідно до медичного висновку дозволена робота виключно тимчасового характеру (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). У цих випадках строк трудового договору визначається періодом часу, протягом якого медичним закладом дозволена робота. Неясною залишається позиція законодавця з приводу того, що вказане підставу дає сторонам право укладати трудовий договір, як на певний, так і невизначений термін. Якщо у медичному висновку зазначено, що працівник може виконувати роботу тільки тимчасового характеру, то це повинно бути об'єктивною підставою для укладення з ним строкового трудового договору. Тому, на наш погляд, необхідно перенести це підстава з ч. 2 ст. 59 ТК РФ в частину першу цієї статті, яке передбачає випадки укладення трудових договорів тільки на певний строк.
Аналогічно слід вчинити з такою підставою укладення строкового трудового договору як проведення невідкладних робіт із запобігання катастроф, аварій, нещасних випадків, епідемій, епізоотії, а також для усунення наслідків зазначених та інших надзвичайних обставин можливе укладання строкових трудових договорів (абз. 4 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Піддається сумніву той факт, що у даному підставі трудові договори можуть укладатися як на певний, так і невизначений термін. Очевидно, що зазначені види робіт не можуть носити постійного характеру, отже, трудові договори для їх виконання повинні укладатися тільки на певний строк. У зв'язку з цим також необхідно занесення даного підстави для укладення строкового трудового договору в ч. 1 ст. 59 ТК РФ.
Наступним суб'єктом, з яким трудове законодавство допускає укладення строкового трудового договору, є керівник організації, незалежно від організаційно-правової форми та форми власності. Особливістю правового становища керівника організації є те, що на нього поширюється не тільки трудове, але й цивільне законодавство. Так, згідно зі ст. 275 ТК РФ у разі, коли з керівником організації укладається строковий трудовий договір, термін дії цього трудового договору може визначатися установчими документами організації. З цього питання є позиція Конституційного Суду РФ, який вважає, що законодавець, визначаючи в Трудовому кодексі РФ особливості регулювання праці керівника організації, виходить з того, що з ним як з особою, яка виконує функції її одноосібного виконавчого органу, за загальним правилом, укладається строковий трудовий договір. Про це свідчать і приписи інших нормативних правових актів, що стосуються правового становища виконавчих органів організацій окремих організаційно-правових форм.
Тим часом, оцінюючи підставу укладання строкового трудового договору, слід зауважити, що ні характер праці, ні специфіка ставлення, що виникає з приводу його застосування, не свідчать про те, що для них характерний тимчасовий характер.
Робота є постійною, рівним чином, як і відносини, що складаються з приводу її здійснення, носять стабільний характер. Отже, немає підстав для укладення строкового трудового договору.
Не можна не відзначити, що не носить тимчасовий характер праця, здійснювана також заступниками керівника та головними бухгалтерами, які нарівні з керівником організації включені до переліку суб'єктів, з якими допускається угодою сторін укладати строкові трудові договори. На наш погляд,...
