y"> планування в галузі управління персоналом;
підбір, найм і ротація персоналу;
оцінка персоналу;
навчання і розвиток персоналу;
компенсації та мотивація персоналу;
управління корпоративною культурою.
) Покращує існуючу систему управління персоналом, здійснюючи організацію і контроль виконання робіт, планування діяльності, аналіз і регулювання функціонування системи управління персоналом.
На підставі порівняння плану по людських ресурсах з чисельністю персоналу, який вже працює в організації, директор по персоналу і керівник компанії визначає вакантні робочі місця, які необхідно заповнити. Якщо такі місця існують - вакансії заповнюються в першу чергу з потенціалу команди - у разі відсутності необхідної кількості людських ресурсів, починається процес прийому на роботу, що складається з декількох стадій: деталізації вимог до вакантних робочих місць і до кандидата на його заняття, підбору кандидатів, відбору кандидатів і прийому на роботу.
Прийом на роботу починається з детального визначення вакансії - хто потрібен організації? Для полегшення підбору кандидатів створена кваліфікаційна карта, яка описує основні характеристики і компетенції, якими повинен володіти співробітник для успішної роботи на даній посаді. Карта розроблена і діє у всіх магазинах АШАН. Карта являє собою набір кваліфікаційних характеристик та компетенцій на основі посади (наприклад: загальна освіта, професійну освіту, спеціальні навички, знання іноземних мов, володіння комп'ютером, вміння малювати, вміння поводитися в тих чи інших ситуаціях і т.д.), якими повинен мати «ідеальний» співробітник, що займає цю посаду. Використання кваліфікаційної карти дає можливість структурованої оцінки кандидатів, вибору (по кожній характеристиці і компетенції) і порівняння кандидатів між собою. Визначивши вимоги до кандидата, керівники приступають до залучення кандидатів, використовуючи декілька методів:
) Пошук всередині організації - потенційні співробітники. Перш ніж шукати співробітника «зі сторони», спочатку пробують шукати серед своїх співробітників, оголошуючи на зборах відділу або даючи оголошення про вакантне місце на стендах фірми, а так само звертаючись до начальників підрозділів з проханням висунути кандидатів і аналіз особистих справ з метою підбору співробітників з необхідними характеристиками (проводитися особиста зустріч).
) Оголошення на сайті компанії, в засобах масової інформації, а так само АША Нразмещает оголошення в спеціалізованих газетах і рубриках.
Перевага даного методу - широке охоплення населення при відносно низьких початкових витратах. Недолік - зворотна сторона переваги: ??наплив кандидатів, більшість з яких не володіє необхідними характеристиками і на сьогоднішній день, так само громадян інших національностей, які не мають освіту в тому числі і не володіють російською мовою.
) Приватні агентства з підбору персоналу (в основному на вищі посади). У цьому випадку - директор з персоналу полегшує собі роботу за первісним відбору кандидатів, розглядаючи лише кандидатури, запропоновані фахівцями агентства. Так само при підборі кадрів застосовується -розміщення вакансій в мережі Інтернет. Це не вимагає великих витрат і так само ефективно, як розміщення оголошень у засобах масової інформації. На сьогоднішній день не існує універсального методу підбору кандидатів, тому співробітники відділу по роботі з персоналом використовують різні методи залежно від вакантної посади.
Підбір кандидатів є основою для наступного етапу відбору майбутніх співробітників організації. Завдання первинного відбору - займається рекрутер в магазинах -складається у визначенні обмеженого числа кандидатів, з якими організація могла б працювати. На цьому етапі рекрутери проводять індивідуальні співбесіди з відібраними кандидатами, мета цих співбесід полягає в оцінці ступеня відповідності кандидата портрету «ідеального» співробітника, його здатності виконувати обов'язки відповідній посаді, здатності адаптуватися в організації і т.д.). На основі співбесід (з рекрутером , а потім з двома менеджерами і керівником сектора) вибирають кандидата, який найбільше підходить для цієї посади. Після цього вибраного співробітника приймають на роботу (у періоди активних продажів, або періоду відпусток, є можливість приймати на роботу тимчасових співробітників).
Підбір кадрів здійснюється в основному з розрахунком на тривалу перспективу. З метою залучення здібних, талановитих, молодих фахівців -АШАН співпрацює з вузами. У компанії існує спеціальна програма «Молодий спеціаліст». У рамках цієї програми потенційний співробітник може в короткі терміни добитися керівній посаді в компанії. У підборі нових співр...
