, в ситуації закритої кадрової політики нелогічно розробляти і використовувати програми інтенсивного набору персоналу через кадрові агентства, засоби масової інформації. У цьому випадку при наборі важливо звертати увагу на знайомих своїх співробітників, учнів корпоративних навчальних закладів. Для корпоративної культури, заснованої на В«сімейні цінностіВ», при наборі персоналу представляється недоцільним використання суворих психологічних тестів. Скоріше в даному випадку слід приділяти більшу увагу процедурам співбесід, груповим заходам і моделюванню реальних виробничих ситуацій.
Моніторинг персоналу. Мета - розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації. На даному етапі важливо визначити суттєві індикатори стану кадрового потенціалу, а також розробити комплексну програму постійної діагностики та розвитку умінь і навичок працівників. Крім того, доцільно розробити і впровадити методику оцінки ефективності кадрових програм.
Для підприємств, що здійснюють моніторинг персоналу на постійній основі, безліч окремих програм кадрової роботи (за Принаймні, такі, як оцінка та атестація, планування кар'єри, підтримання сприятливого соціально-психологічного клімату) можуть бути включені в єдину систему внутрішньо пов'язаних між собою програм. У рамках подібної мега-програми в організації можуть бути вирішені тільки кадрові завдання, а й реалізовані способи діагностики управлінської ситуації, практично відпрацьовані способи прийняття і здійснення управлінських рішень. У цьому випадку кадрова політика організації постає як інструмент управління підприємством. (
2.2. КАДРОВІ ЗАХОДИ ТА КАДРОВА СТРАТЕГІЯ
Відомо, що в становленні системи стратегічного менеджменту можна виділити чотири основні фази:
1. хаотичне реагування на постійні зміни в зовнішньому середовищі;
2. стратегічне планування у вузькому сенсі - передбачення нових ускладнень у зовнішніх умовах діяльності організації та розробка заздалегідь стратегій відповідних дій (вихідне припущення: нова стратегія має грунтуватися на використанні наявних сильних і нівелюванні слабких сторін організації);
3. управління стратегічними можливостями - виявлення внутрішнього потенціалу організації для адаптації у швидко мінливої вЂ‹вЂ‹середовищі (прогнозується не тільки майбутні проблеми та шляхи їх рішення, але і рівень професійної компетентності, необхідний персоналу організації для успіху в майбутньому);
4. управління стратегічними завданнями в реальному масштабі часу - розробка і реалізація постійно коригуються програми.
У Залежно від фази менеджменту, що практикується в організації, а також рівня планування можна виділити кадрові програми різного типу, орієнтовані на рішення оперативних, тактичних або стратегічних завдань. Програми включають в себе різні кадрові заходи, окремі напрямки роботи та проекти, спрямовані на підвищення якості персоналу, розв...
