об згуртованість в групі зберігалася і посилювалася, в ній повинна постійно підтримуватися гармонія ("ва") на всіх рівнях. Замість вердикту «ви праві, а він не правий» завжди слід шукати компроміс.
Зборів персоналу проводяться не стільки для прийняття рішення або інформації про нього, скільки для заохочення участі в справах компанії. Неформальні і часті контакти істотно допомагають досягненню консенсусу. У цьому контексті керівник більшою мірою підтримує гармонію, ніж тягне за собою або підштовхує групу.
Оскільки від долі корпорації залежить доля кожного, необхідно рівне поводження з усіма. Рівне - не означає однакове. У країні існують соціально прийняті норми, дифференцирующие людей за рівнями формальної освіти, стажу, віком, посту і навіть та статтю.
Все це враховано в стандартній системі зарплати, яка охоплює всіх постійних працівників. У японських компаніях звичайно існує різниця між двома рівнями управління кадрами - рівнем компанії та індивідуальним рівнем.
На рівні компанії відділ кадрів - центральне підрозділ, що займається формальними аспектами управління кадрами. Крім того, він всіма можливими способами допомагає здійсненню цього керівництва на індивідуальному рівні, на якому всі і кожен - начальники, підлеглі і колеги - повинні займатися особистими і неформальними аспектами роботи з кадрами, іншими словами, гармонізацією міжособистісних відносин на місцях. Центральне положення відділу кадрів організаційно не зафіксовано. Його встановлюють самі працівники. Зазвичай вони виходять з того, що їх найняли працювати на благо компанії, а не виконувати певну роботу, що свідчить про переважання груповий орієнтації над індивідуальною. Вони знають, що їх будуть перекладати з однієї роботи на іншу, з одного відділу в інший, це буде змінювати їх статус в подразделенческой підгрупі і той контроль, який підгрупа над ними здійснює. Незмінним залишається їх членство в компанії. У цьому сенсі вони відчувають постійний контроль з боку відділу кадрів.
Організаційна структура японської компанії відображає її корпоративну філософію. На Заході, де головне - економічна ефективність, компанія будується за ознакою функціонального поділу праці і тому тяжіє до горизонтальної структурі, так як кожен підрозділ працює незалежно, у відповідності зі своєю спеціалізацією. У Японії ж, де упор робиться на особистісні аспекти, структура базується на взаємодопомозі і ієрархії і тому вона, швидше вертикальна.
Основні підрозділи компанії - відділи («бу»), секції («ка») і підсекції («какарі»). Слід зазначити, що тут мається чітке розходження між «білими комірцями» (конторським працівниками) і «синіми комірцями» (працівниками фізичної праці). «Дзіндзя» означає кадрове керівництво працівниками розумової праці, необ'єднаної в союзи, а «рому» відноситься до «синіх комірців», об'єднаним в союзи. Відділ кадрів відповідає за збір даних про діяльність працівника, рівні зарплати, умови праці і т.д. в родинних та інших компаніях. Інформацію отримують в процесі особистих контактів з колегами з інших компаній, а також відвідуючи спеціалізовані державні установи та такі організації як Міністерство праці, Японський центр продуктивності, секретаріат торгової асоціації і особливо Японську федерацію асоціації наймачів.
Планування робочої сили, тісно пов'язане з плануванням діяльності к...
