мір виплачуваної працівнику грошової компенсації може бути підвищений колективним договором або трудовим договором.
Таким чином, матеріальна відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати передбачає не тільки відшкодування одержаного працівником заробітку, а й сплату додаткових відсотків (грошової компенсації). Названа міра відповідальності роботодавця настає незалежно від того, чи скористався працівник правом призупинити роботу. При цьому, оскільки Трудовим кодексом спеціально не обумовлено інше, працівник має право на збереження середнього заробітку за весь час затримки її виплати, включаючи період призупинення їм виконання трудових обов'язків.
На підставі викладеного працівникові, вимушено призупинили роботу у зв'язку із затримкою виплати заробітної плати на термін більше 15 днів, роботодавець зобов'язаний відшкодувати не одержаний їм середній заробіток за весь період її затримки зі сплатою відсотків (грошової компенсації) в розмірі, встановленому ст. 236 Трудового кодексу" .
Визнання часу призупинення роботи у разі затримки виплати заробітної плати як простою з вини роботодавця відповідає вимогам ТК. Так, відповідно до частини третьої ст. 72.2 ТК РФ простоєм визнається тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру.
У даному випадку має місце вимушений простій, тобто час, коли працівник мав би працювати на своєму робочому місці і отримувати за це відповідну заробітну плату, якби винними діями роботодавця не були б створені перешкоди працівнику для реалізації свого права на працю (ст. 234 ТК РФ).
Оплата часу призупинення роботи у зв'язку з порушенням встановлених термінів виплати заробітної плати відповідає вимогам ст. 37 Конституції України, ст. ст. 4, 142, 234, 236, 379 ТК РФ.
Безумовно, всі зазначені прогалини в кінцевому підсумку ускладнюють реалізацію права працівника на самозахист своїх прав. Вважаємо, що в Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2 зазначені питання повинні знайти своє відображення.
2.2 Системи оплати праці в сучасних умовах
заробітна плата мінімальний правової
В даний час є такі системи оплати праці - акордна, змішана, комісійна, пряма, непряма, відрядно-регресивна, поденна, помісячна, погодинна, тарифна, плаваюча ... У російських компаніях в даний час широко застосовується і зарубіжний аналог тарифної сітки - грейдінг. У відповідності до цієї системи всіх посадах в компанії виставляються бали, залежно від яких за оцінними таблицями обчислюється оплата праці кожного співробітника.
Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до законодавства з урахуванням думки представницького органу працівників (ст. ст. 41 і 135 Трудового кодексу РФ).
Заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці (ст. 135 ТК РФ).
Відповідно до ч. 2 ст. 57 ТК РФ умови оплати праці, включаючи систему оплати праці (в т.ч. розмір тарифної ставки або окладу, посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати), відносяться до числа обов'язкових умов трудового договору.
Згідно ст. 72 ТК РФ зміна визначених сторонами умов трудового договору допускається лише за згодою сторін шляхом укладення додаткової угоди до нього, за винятком випадків, передбачених Трудовим кодексом РФ.
Виняток становить зміна організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва і так далі). Про зміну умов оплати праці, а також про причини, викликали такі зміни, працівники повинні бути повідомлені в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Якщо працівник не згоден трудитися в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в нього роботу (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При відсутності зазначеної роботи або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
При відсутності даного виключення заробітна плата буде виплачуватися за правилами нової системи оплати праці тільки тим працівникам, з якими були укладені відповідні угоди. Працівникам, які не погодилися на зміну умов оплати праці, заробітна плата повинна виплачуватися на ко...
