ки визначають величину фіксованої частини заробітної плати, а третій - додаткові виплати. Під поняттям результативності праці розуміють його кількісні та якісні показники, ділові та особисті якості працівника.
Практика східно-німецьких сільськогосподарських підприємств показує, що системи оплати праці складаються, як правило, з базової ставки (70-80% від загальної суми заробітку) і залежного від продуктивності праці компонента (доплати за вироблення, премії , участь у прибутку і т.д.), який становить 20-30% загальної суми заробітку. В основі обчислення базової ставки лежать, найчастіше, кваліфікація, професійний досвід і універсальність працівника, а також вимоги до інтелектуальних і фізичним здібностям працівника і до якості виконання роботи.
Певний інтерес представляє дослідження чинників формування тарифної системи в деяких країнах з розвиненою ринковою економікою. Так, чинниками, що формують японський тип тарифної системи, є такі анкетні дані, як вік, стать, освіта, стаж, а також форми роботи за наймом: постійна, тимчасова, поденна. Західно-європейський тип тарифної системи визначається кваліфікаційною групою залежно від часу навчання і виробничого досвіду. Чинниками, що формують американський тип тарифної системи, є складність роботи, рівень освіти та умови праці.
С. Лебедєва відзначає, що рівень освіти присутній у кожному з типів тарифної системи. А виробничий досвід притаманний західно-європейському і японському типам.
Вивчення проводяться в країнах з ринковою економікою експериментів і застосовуваних при цьому методів організації та винагороди праці показує, таким чином, що найбільш характерними рисами досліджуваних процесів є:
скорочення застосування відрядної форми оплати праці;
переважне використання почасово-преміальної системи і фіксованих винагород, розмір яких визначається з урахуванням кваліфікації та освіти працівника, що дозволяють йому краще орієнтуватися і брати участь у вирішенні виробничих проблем, а також складності виконуваної роботи;
збільшення частки нестабільних елементів винагороди за працю (премії, бонуси), використовуваних в якості заохочення за приріст продуктивності праці, поліпшення якості продукції та економне використання матеріальних ресурсів;
застосування аналітичних систем заробітної плати, де диференційовано оцінюють у балах численні фактори процесу праці;
використання системи тарифних ставок, стимулюючих робочих до оволодіння складними професіями;
розширення горизонтального набору трудових операцій, тобто внесення великої різноманітності в роботу в рамках функцій одного роду;
виробнича ротація для працівників, тобто зміна професій, що дозволяє підвищити продуктивність праці;
створення автономних робочих бригад raquo ;, які покликані вирішувати конкретні виробничі завдання, з делегуванням таким підрозділам прав з планування, розподілу обов'язків у бригаді, контролю за якістю продукції та розподілу фінансової винагороди за високі виробничі показники;
створення і функціонування так званих гуртків якості, призваних стимулювати ініціативу робітників у вирішенні виробничої програми;
використання нових форм організації робочого часу - рухомого графіка;
використання різних форм участі робітників у прибутках.
Такі підходи до організації тр?? та і його винагороді дають можливість ефективно поєднувати цілі фірми і окремих працівників шляхом встановлення прямого взаємозв'язку між їх добробутом і добробутом фірми.
Додатковими виплатами готівкою за рахунок розподілу прибутку характеризуються, наприклад і програми Скенлона, системи Раккера і Інпрошейр raquo ;. Програма Скенлона, наприклад, щомісяця передбачає певний розмір витрати прибутку на робочу силу в загальній вартості виробленої продукції в залежності від продуктивності праці, що дає можливість працівникові щомісяця бачити як позитивні, так і негативні результати роботи своєї фірми в даному періоді. При використанні системи Раккера визначається постійне співвідношення між вартістю робочої сили і додатковою вартістю, так звана норма Раккера raquo ;, по якій і визначається частка чистої продукції, використовуваної на заробітну плату. І чим вище додаткова вартість, тим вище заробітна плата. При застосуванні системи Інпрошейр додаткові виплати готівкою за рахунок розподілу прибутку виробляються за відсотком часу за зекономлені годинник, який визначається шляхом зіставлення фактичних трудових витрат з доведеної нормою.
Заслуговує уваги і такий елемент системи матеріального стимулювання, як преміювання за виняткові результати діяльності, які є ...
