обітників у структурні підрозділи беруть участь рекрутер, менеджер відділу, в якому працюватиме новий фахівець, керівник сектору, директор, а так само керівник персоналу.
Процес адаптації в АШАН можна умовно розділити на чотири етапи:
) Проходження інтеграційних тренінгів. На цьому етапі співробітник знайомиться з політикою компанії, правилами внутрішнього трудового розпорядку, відбувається визначення незвичних для працівника ситуацій і варіантів рішення звичних для працівника завдань.
) Орієнтація. На цьому етапі відбувається практичне знайомство нового працівника з його посадовими обов'язками та вимогами (внутрішніми процедурами), які висуває до нього з боку організації.
) Період наставництва. На цьому «новачок» пристосовується до свого нового становища і «ближче» знайомиться з колегами.
) Робота або функціонування. Завершальний етап адаптації працівника - він долає виробничі та міжособистісні проблеми і переходить до стабільної роботи.
У АШАН були впроваджені основні принципи адаптації, які діють і по сьогоднішній день. Обов'язки з трудової адаптації співробітників покладені на рекрутера і спеціалістів відділу кадрів. Фахівці і рекрутер повинні виконувати наступні функції:
вивчення ринку праці, проведення заходів щодо адаптації до нього, мінімізація ризиків таких як - відсутність кандидатів;
відбір персоналу з використанням описів робіт, тестування та інтерв'ювання працівників з метою їх кращої профорієнтації, фіксуючи зворотний зв'язок про кандидата і передаючи її менеджеру відділу;
розстановка кадрів по підрозділах, ділянок, робочих місць - формування стабільного трудового колективу;
ознайомлення з організацією, характеристика, умови найму, оплата праці.
уявлення менеджеру відділу (керівнику).
Далі в роботу вступає менеджер і фахівець з навчання - в їх функціонал входять наступні пункти:
) Організація інтеграційних тренінгів.
) Організація екскурсії по робочих місцях.
) Роз'яснення умов роботи, ознайомлення з функціями (спільно з керівником).
) Введення в колектив, уявлення співробітників (спільне з керівником).
Процес адаптації організований таким чином, щоб його початок збігалося з етапом першої співбесіди. Протікає згідно з розробленим графіком. Максимальний час і зусилля в допомозі адаптації новому співробітнику припадають на перших 3-4 тижні.
На весь період наставництва співробітнику встановлюються завдання і критерії ефективності виконання цих завдань. Після закінчення першого місяця адаптації проводиться попереднє тестування та аналіз роботи співробітника.
Навчання та розвиток персоналу - процес, що включає в себе навчання персоналу різним знанням і навичкам, необхідним для виконання робіт з максимальною віддачею. У компанії для організації навчання персоналу створені свої навчальні центри (для керівних посад - навчання звичайних співробітників проходить в магазині) Ефект, одержуваний від навчання персоналу порахувати складно, але АШАН не ставить таких завдань перед собою, так як вважає персонал компанії основною цінністю. Ще одним важливим елементом системи управління персоналом в АШАН є стимулювання і мотивація.
Основні принципи стимулювання і мотивації праці співробітників АШАН сформульовані в «Ноті про преміювання працівників».
- щомісячна - рядові співробітники;
річна - керівний склад;
спеціальна (за результатами роботи магазину - щомісячний РУР і річний РУР - додаткова мотивація при виконанні поліпшених результатів).
Зазначена «Нота» розроблена з метою:
а) стимулювання ефективної трудової діяльності працівників, орієнтованої на досягнення встановлених цілей діяльності АШАН;
б) заохочення за виробничі результати і високі досягнення у праці.
Щомісячна премія використовується для заохочення всіх працівників АШАН, крім керівних посад. Розмір премії коригується на основі результатів за обраними критеріями (складається щомісяця для рядових співробітників або один раз на рік для керівного складу) .Фактично розмір премії розраховується керівником підрозділу організації, на підставі даних оперативного обліку, бухгалтерської та статистичної звітності про виконання основних показників преміювання відповідно з «Нотою».
У структурних підрозділах розмір премії може встановлюватися диференційовано залежно від посади і ступенів на посаді.
Положення про преміюва...
