ально характеризувати роботу всіх рівнів управління з персоналом та висловити співробітниками підсумкову оцінку організації праці і тих трудових відносин, що складаються у виробничому колективі в процесі праці. На наш погляд, до складу цього показника повинні в обов'язковому порядку увійти об'єктивні показники якості роботи (норми освітленості, зростання зарплати, зміна посадового становища і т. д.), а також суб'єктивні, отримані методом опитувань та соціологічних замірів думок самих співробітників.
Такий порядок оцінки кадрової роботи в компанії, коли головна оцінка (задоволеність співробітників роботою і трудовими відносинами) дається самими співробітниками, а всі надбудови над співробітниками, всі рівні управління дають оцінку свого рівня роботи, виглядає справедливим. Важливо, щоб така оцінка була в полі зору вищого керівництва і регулярно проводилася силами і авторитетом цього керівництва. Один раз на рік обов'язково проводити оцінку результатів, досягнутих кандидатами, зарахованими до кадрового резерву, вносяться зміни в наступні заходи. p align="justify"> При цьому враховувалося, що, перебуваючи в резерві, працівники проходять грунтовну підготовку до керівної роботи, значно підвищують свій професійний і особистісний потенціал. Неможливість реалізувати його всередині підприємства може спонукати фахівця до зміни місця роботи, в результаті чого виявляться марними зусилля (організаційні, фінансові, тимчасові і т. п.), витрачені на підготовку працівника. p align="justify"> Для аналізу ефективності роботи з кадровим резервом використовується ряд кількісних показників, облік яких дозволяє своєчасно коригувати підготовку кандидатів, зарахованих до резерву та їх перестановку.
Кількісну характеристику стану роботи з кадровим резервом можуть дати такі основні показники:
) Ефективність підготовки керівників усередині організації Е під :
В
) Плинність резерву Т рез :
В
3) Середній термін перебування в резерві t рез :
В
) Готовність резерву Г рез :
В
Таким чином, на закінчення розділу слід зазначити, що робота з кадровим резервом в організаціях носить цілеспрямований, системний і плановий характер. Забезпечує компанії необхідним персоналом у відповідності з поточними і майбутніми потребами при розширенні діяльності, ротації кадрів. Професійний відбір кадрів містить основні етапи вивчення потенціалу працівника і роботи кадрової комісії. Формування резерву кадрів здійснюється за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел на основі наукового підходу до вивчення потенціалу людини і й...
