льності робочої групи (відділу, підрозділу); а для розвитку корпоративності необхідна система участь в успіхах і невдачах компанії для всього персоналу.
2.2 Напрями поліпшення мотивації і стимулювання працівників цеху 745 ВАТ НПК" Уралвагонзавод"
Провівши аналіз діяльності цеху 745 по мотивації, з'ясовано, що найважливішим фактором у системі мотивації персоналу є система оплати праці, також було виявлено, що існуюча система оплати праці не відповідає завданням, які заявлені керівництвом. Значить, досягнення цілей, що стоять перед системою оплати і, в цілому, компанії в даній ситуації і при даному підході проблематично, і результати свідчать про неефективність системи.
Менеджмент використовує в системі оплати праці концепцію оплати праці за результатом (відрядну оплату праці). Тим не менш, для більш ефективного функціонування компанії, під результатом необхідно розуміти кінцевий результат діяльності компанії - прибуток, що дозволяє враховувати оплату праці з урахуванням внеску кожного працівника на основі розробленої системи.
Зв'язок оплати з ефективністю діяльності всієї системи має сенс, але, потрібно чітко інтерпретувати поняття результат і співвідношення внеску кожного працівника в кінцевий результат діяльності компанії.
Доречно використовувати функціональне диференціювання, коли існує кілька підсистем оплати праці для кожного функціонального напряму: постачання, виробництво, управління, консалтингова діяльність. Принцип оплати Постійна складова + Змінна складова складає загальний підхід, у тому числі постійна частина формується за єдиного корпоративного підходу. У той час як змінна компонента зарплати формується на основі показників, які забезпечують взаємозв'язок результату діяльності працівника даного функціоналу і підприємства в цілому. Зокрема, для виробничих підрозділів такими критеріями будуть: якість продукції, термін виготовлення конкурентоспроможної і востребуемой ринком продукції; для консалтингових відділів - якість і обсяг наданих послуг. За основу доцільно прийняти підхід системи щомісячних бонусів, коли заохочувальну нарахування ув'язано безпосередньо з результатом діяльності, що дозволяє скоротити витрати (витрати); мати економію сил і засобів; отримувати прибуток. Будь-яка модель оплати праці повинна враховувати ситуацію на ринку праці та фінансово-економічне становище компанії.
Виходячи з вищевказаної концепції, ми розробили рекомендації щодо вдосконалення системи оплати праці, як основоположної складової системи мотивації персоналу у ВАТ НПК" Уралвагонзавод".
Система оплати праці передбачає дві складові: постійну і змінну. Постійна складова заробітної плати виплачується незалежно від успіхів діяльності компанії на основі виконання працівником своїх функціональних обов'язків. З метою диференціації при оплаті праці має сенс використовувати наступний підхід у визначенні постійної складової: визначити кваліфікаційні рівні працівників в рамках їх посади з диференційованою ставкою від 1 (тарифної ставки) до 2 з інтервалом 0,25, таким чином, будуть мати місце п'ятьох посадовців рівнів:1; 1,25; 1,5; 1,75; 2.
Ми пропонуємо проводити щорічну атестацію за наступними показниками: кваліфікація; професійний досвід; стаж роботи; відповідальність; оволодіння суміжною професією; психологічне навантаження; фізичне навантаження; умови праці. По кожному показнику виставляється оцінка від 0 до 2 і визначається середній показник, який і дозволяє визначити кваліфікаційний рівень співробітника на наступний рік. Даний підхід дозволяє взаємно зв'язати професійну майстерність працівника, його ставлення до роботи, складність роботи та умови праці, що сприятиме не тільки вертикальної кар'єрі працівника, але і його прагненню працювати більш ефективно в даній посаді, так як більш сумлінне ставлення і зростання кваліфікації плюс laquo ; відданість фірмі забезпечать йому збільшення постійної складової доходу.
Змінна складова заробітної плати може формуватися наступним чином:
) Встановлюється БД (базова частка) на основі кваліфікаційного рівня працівника, проте, вона не ув'язується з тарифною ставкою і є пунктом співвідношення перевиконання або невиконання своїх посадових кваліфікаційних обов'язків;
) Система преміальних часток або бонусів повинна бути ув'язана з досягненням економічного ефекту в діяльності працівника. На мою думку, слід запропонувати за основу прийняти систему місячних бонусів (критеріїв) і встановити наступні критерії нарахування часток або бонусів;
а) раціоналізаторську пропозицію, що вплинуло на скорочення витрат або збільшення прибутку;
б) запобігання аварійних ситуацій, здатних привести до збільшенн...
