ким організація може винагородити співробітників. Застосування теорії потреб Маслоу до заробітної плати дозволяє зробити висновок про те, що вона задовольняє багато потреб різного типу - фізіологічні, потреби впевненості у майбутньому та визнання. Звідси випливають основні функції заробітної плати:
відтворювальна;
статусна;
стимулююча.
Як і матеріально-грошові стимули, матеріально-соціальні стимули є зовнішніми винагородами. Але слід зауважити, що іноді В«гігієнічні факториВ» Герцберга можуть ставати стимулами, і навпаки стимули можуть трансформуватися в умови виникнення мотивів ("гігієнічні фактори"). p align="justify"> При отриманні винагороди, яка виконує функції стимулу воно втрачає останню. Це можна показати на наступному прикладі. Працівнику пообіцяли, що якщо він підвищить продуктивність своєї праці його переведуть на іншу, наприклад, більш цікаву роботу. Тут переведення на іншу роботу - стимул, але після того, як він отримає це благо (стимул) переклад перестає виконувати роль стимулу і стає умовами (точніше їх зміною). Тому можна сказати, що коли є потреба в благо і є можливість його отримати - це стимул, якщо ж благо отримано і потреба задоволена, то колишній стимул стає В«гігієнічними чинникамиВ», якщо ж потреба не задоволена або задоволена частково - благо продовжує грати роль стимулу .
До них відносять:
у створення необхідних умов високопродуктивної праці. До таких умов відносять: оптимальну організацію робочого місця, відсутність відволікаючих шумів (особливо монотонних), достатню освітленість, темп, режим праці та ін Хоча завжди робилися спроби стандартизувати умови праці, в результаті ряду дослідницьких робіт виявилося, що, наприклад, ідеального робочого місця не існує. Наведемо наступний приклад. На деякому підприємстві працювали два молодих токаря Віктор Б. і Олександр С. Робоче місце замкнутого, зосередженого Олександра С. було організовано за всіма правилами НОТ: все під рукою, ніяких зайвих рухів. Зовсім іншу картину являло робоче місце Віктора Б.: заготовки на робочому столі в декількох кроках від верстата, готові деталі на інструментальній тумбочці з іншого боку. Причому Віктор Б. Часто залишав свій верстат в робочий час, ходив по цеху, розмовляв з товаришами, допомагав їм. Незважаючи на це він виконував планову роботу так само добре, як і Олександр С. Якщо Віктора поставити на робоче місце, організоване за принципом економії рухів, він напевно занудьгує і це негативно позначиться на його продуктивності. Виходить, що ідеальне з точки зору загальних правил НОТ робоче місце не відповідає потребі в нових враженнях, в підвищеної рухової активності, виникає як наслідок високої рухливості нервових процесів. p align="justify"> Автори книги В«Мотиви професійної ДіяльностіВ» вважають, що неможливо розробити персональне робоче місце для кожного робітника, але в цьому і не...
