align="justify"> аналіз кадрової інформації, введення і організація використання персональної інформації;
підготовка рекомендацій по роботі з персоналом;
затвердження результатів атестації.
Аналіз результатів атестації
Оцінка праці:
виявлення працівників, які не задовольняють стандартам праці;
виявлення працівників, що задовольняють стандартам праці;
виявлення працівників, істотно перевищують стандарти праці.
Оцінка персоналу:
діагностика рівня розвитку професійно важливих якостей;
зіставлення індивідуальних результатів зі стандартними вимогами роботи (по рівнях і специфіці посад);
виявлення співробітників з відхиляється від стандартів якостями;
оцінка перспектив ефективної діяльності;
оцінка зростання;
ротації.
Зведення та обробка даних, як правило, проводяться по закінченні атестації. Для підведення підсумків узагальнених
складаються порівняльні таблиці ефективності працівників;
виділяються групи ризику (неефективно працюючих чи працівників з неоптимальним рівнем розвитку професійно важливих якостей);
виділяються групи зростання (працівників, орієнтованих і здатних до розвитку і професійного проведення);
готуються рекомендації з використання даних атестації;
приймається рішення про підвищення кваліфікації, підготовки або перепідготовки персоналу.
. 2 Ефективність запропонованих заходів
Для оптимізації системи мотивації персоналом підприємства як було зазначено вище необхідно провести його перепідготовку і навчання, це дозволить поліпшити якісний склад персоналу підприємства, підвищити його продуктивність, а також впровадити нові технології виробництва готової продукції (більш складні в технічному обслуговуванні, але володіють високою продуктивною здатністю). Для здійснення цього заходу необхідно організувати курси виробничого навчання, залучити висококваліфікованих працівників для навчання робітників з більш низькою кваліфікацією, укласти договори з вузом про поповнення кадрового складу.
На початковому етапі необхідно визначити варіант оплати за навчання. ВАТ «Вімм-Білль-Данн» визначає прийнятні умови договору з навчальним закладом. У відповідності з договором протягом чотирьох років 20 співробітників організації пройдуть навчання (одночасно протягом року буде навчатися 5 осіб). Адміністрація навчального закладу стверджує, що плата за навчання буде зростати під дією інфляції. Більше того, адміністрація оголосила заздалегідь, що має намір збільшувати плату за навчання на 1000 рублів щорічно протягом трьох років, починаючи з наступного навчального року (нині плата за навчання одного співробітника становить 6000 рублів за рік). У цьому зв'язку при укладанні договору навчальний заклад пропонує організації особливі умови оплати: організація вносить плату за навчання всіх співробітників одноразово, за весь період дії договору, виходячи з встановленої в даний час величини оплати.
Для вибору кращого варіанту оплати ВАТ «Вімм-Білль-Данн» необхідно визначити, чи дійсно одноразова оплата навчання менше, ніж поетапна оплата навчання.
Розрахунок розміру одноразової оплати за навчання
Розрахунок розміру поетапної оплати за навчання
,
,
,
З цією метою слід розрахувати вартість витрат на поетапне?? ю оплату навчання, приведену до справжнього моменту (3" ), використовуючи наступну формулу (20)
(21)
де 3 (t) витрати, здійснювані в t-му році; крок розрахунку;
Тгод закінчення дії договору;
? (t)=1/(1 + Е) t коефіцієнт дисконтування;
Е норма дисконту, що дорівнює прийнятній для організації нормі доходу на капітал.
Переважний варіант оплати, що характеризується меншими витратами, з урахуванням сформованої (на сьогодні) вартості, яка в свою чергу залежить від норми дисконту.
При проведенні розрахунків можна скористатися значеннями норми дисконту, затвердженими спеціальною інструкцією Мінфіну РФ для цілей розрахунку капітальних вкладень (Таблиця 22).
Таблиця 22 Коефіцієнт дисконтування при різних нормах дисконту
ГодНорма дисконту Е, в процентах5101510,9523810,9090910,...
