ся колектив - в ході активного обговорення спілкування стає менш формальним, що, в більшості випадків, покращує взаєморозуміння в команді; по-третє, конфлікт дозволяє краще зрозуміти самого себе - відбувається детальний внутрішній аналіз і виявляються реальні пріоритети.
Для опису кожного з п'яти варіантів поведінки людей, К. Томас застосував так звану двомірну модель регулювання конфлікту. В якості вимірювань він прийняв Напористість (захист власних інтересів) і Кооперація (увага до інтересів інших людей). Залежно від схильності індивіда до якої або з даних заходів, виділяються наступні способи регулювання розбіжностей:
- Змагання (Суперництво, Конкуренція): означає прагнення досягти своєї мети, практично не звертаючи уваги на чужі інтереси. Яким би грубим не видався цей метод, він може бути оптимальний у ряді таких випадків, як: а) надзвичайна ситуація, що вимагає швидкого прийняття рішення; б) при нав'язуванні іншою стороною її варіанту розвитку; в) в якості захисту від людини, яка прагне використовувати ситуацію, що склалася в своїх цілях.
- Уникнення: застосовується, коли людина хоче піти від конфлікту, не впевнений у здатності прийняти вірне рішення чи боїться образити чиїсь почуття. Цей шлях малоефективний і може бути виправданий тільки у випадках абсолютної неможливості перемоги або коли сама проблема є незначною, а так само якщо у протилежної сторони більше інструментів для врегулювання питання.
- Компроміс: описує середній стан, коли бажання сторін задовольняються лише частково, тобто кожен учасник відмовляється від будь-яких складених раніше планів. До нього слід вдаватися, коли обговорення зайшло в глухий кут і стало очевидно, що кращим шляхом проблему вирішити вже не вдасться, або коли строки, відведені на вирішення питання, підходять до кінця.
- Пристосування: властиво людям, чуйно належать до інтересам інших і готовим принести заради них в жертву свої власні. Як правило, «приспосабливающихся» людей нескладно переконати відмовитися від своїх інтересів навіть у тому випадку, коли вони мають намір їх відстоювати. В цілому, такий підхід прийнятний, якщо для однієї зі сторін досягнення згоди принесе більше користі, ніж досягнення задоволення первинних цілей. У тому випадку, якщо одна зі сторін хоче домогтися втраченої раніше прихильності, їй не варто вдаватися до цього методу, тому що така поведінка можуть прийняти за прояв слабкості і підлабузництва. Тут слід вдаватися до наступного, п'ятого способу регулювання конфлікту.
- Співпраця: проявляється у прагненні врахувати потреби всіх учасників конфлікту; людей, що використовують цей метод, зазвичай описують як напористих, але, в той же час, і дуже уважних до решти. Даний стиль необхідна, коли потрібно зблизити протилежні точки зору, для вироблення оптимального рішення, а так само коли ситуація зачіпає настільки важливі речі, що на поступки йти не представляється можливим. Необхідно прагнути до Співпраці і в ситуаціях, коли в колективі вже виникали розбіжності, інакше новий конфлікт може остаточно розбити групу.
Використання даної методики в рамках проведеного емпіричного дослідження дозволить визначити характерні для досліджуваних офісних співробітників способи поведінки в конфлікті.
Тест фрустраційної реакцій Розенцвейга.
Методика...
