2-й рік-закриття вакансіі420 руб. - стажіровка9100 руб. - заробітна плата240000 руб.300000 руб. - обученіе15000 руб.25000 руб. - втрати від витрат часу работніков226900 руб.325000 руб. Разом: 491 420 руб.586800 руб.
Відносно отриманих вигод: за умови, що запрошений тренер-менеджер буде систематично проводити заняття для працівників підприємства за кількома, актуальним для фірми темам, кількість навчених може бути розраховане наступним чином:
де, Ч1 - чисельність групи;
З - кількість занять на тиждень.
Визначати потребу в тому чи іншому семінарі доцільно в кінці року при складанні плану на наступний період.
Якщо протягом року буде можливість провести 3 семінари з 15 заявлених, але на навчанні частина з тих чи інших причин не зможе бути присутнім на навчанні, тоді будемо проводити розрахунок з кількості, рівного 1000 чоловік.
Де С - витрати, пов'язані з наймом нового співробітника;
Сч - годинна тарифна ставка фахівця з персоналу;
Фпол - корисний фонд часу;
Т1 - час, що витрачається фахівцем на пошук потрібного працівника;
Т2 - тривалість стажування нового працівника;
Рстеп - розмір стипендії стажисту;
Рнаст - винагорода наставнику стажиста;
ЗПтр - заробітна плата тренер-менеджера; n - кількість місяців;
Собуч - вартість участі в навчальних програмах;
К - кількість навчальних програм на рік; ЗПраб - середня з / п по підприємству;
Т - кількість годин, що витрачаються працівником на навчання;
Ч - кількість працівників, які навчаються в рік.
Якщо ж ми будемо діяти, не привертаючи тренер-менеджера, то, по-перше, не зможемо об'єктивно в силу витрат навчити всіх відчувають потребу. Будемо виходити з того, що навчання зможе пройти третину співробітників з розрахунку, що середня вартість семінару складає 4000 руб.:
Таким чином, при аналізі витрат в обох ситуаціях можна відзначити, що введення нової посади тренер-менеджера в бюро розвитку персоналу досить доцільно і дозволить знизити витрати у зв'язку з навчанням співробітників компанії за рахунок власних ресурсів.
Враховуючи те, що на даний момент в компанії немає механізму визначення, наскільки витрати на персонал у галузі навчання виправдані, як заходи щодо вдосконалення системи в цілому пропонується впровадження системи оцінки розвитку та навчання працівників підприємства. Пропонована схема складається з декількох етапів, які дозволяють:
. Виміряти «враження від занять» учасників навчання, для чого була розроблена форма опитувального листа, яка, порівняно з уже наявною, полегшує процес заповнення анкети, збільшує достовірність наданої інформації, знижує витрати часу.
В цілому економія за рахунок впровадження нової форми анкети і способу її заповнення в результаті скорочення тимчасових витрат складе, згідно з експертними оцінками, 5000 руб. на рік.
. Визначити обсяг засвоєних знань за рахунок проведення «вхідного-вихідного» тестування на основі розробленої анкети. За динамікою показників можна визначити ступінь засв...
