Методи і засоби досліджень. В якості методологічної основи в ході роботи над темою використовувався аналіз статистичних даних і фінансових звітів банку, науковий та бібліографічний методи, всебічний якісний і кількісний аналіз характеристик кадрового потенціалу ВАТ КБ Ренесанс Капітал raquo ;, а також економіко-статистичні методи розрахунків.
Практична значимість дослідження полягає у можливості застосування отриманих висновків і рекомендацій у практиці управління персоналом банку.
Структура даної роботи повністю відповідає черговості поставлених завдань. У першому розділі розглядаються теоретичні основи формування і розвитку кадрового потенціалу організації, докладніше - сутність і зміст поняття кадровий потенціал raquo ;, його якісні та кількісні характеристики, а також етапи формування та розвитку.
У другому розділі дається організаційно-економічна характеристика ВАТ КБ Ренесанс Капітал і проводиться дослідження кадрової стратегії банку.
У третьому розділі запропоновані практичні заходи щодо вдосконалення кадрової стратегії комерційного банку та наведено обґрунтування їх ефективності.
Глава 1. Теоретичні основи кадрової стратегії банку та її особливості в сучасній Росії
.1 Зміст і сутність кадрової стратегії організації
Стан персоналу підприємства, рівень його кваліфікації та професіоналізму, здатність найманих співробітників оптимально вирішувати які стоять перед ними виробничі завдання і приносити прибуток підприємству безпосередньо залежать від тих теоретичних підходів і практичних методів роботи з людьми, які використовують у своїй повсякденній роботі менеджери компанії. Іншими словами, вони пов'язані з реалізованої підприємством кадровою стратегією.
Стратегія - це генеральна лінія розвитку підприємства, яка формується у відповідь на зміни в зовнішньому середовищі з урахуванням характеристик внутрішнього середовища організації і є, по суті, задумом організації свого майбутнього [10,7].
Стратегія являє набір правил, якими керується організація при прийнятті управлінських рішень. Це загальний комплексний план.
Корпоративна стратегія - це загальний план управління компанією. Корпоративна стратегія охоплює всі напрямки діяльності компанії. Загальний стратегічний план розробляється на проміжок часів, як правило, до п'яти років і відображає позицію, яку компанія хоче займати в найближчі роки.
Визначення корпоративної стратегії - це прийняття рішення щодо вибору загального напрямку розвитку організації.
Похідній від корпоративної стратегії є кадрова стратегія, яка, поряд з маркетингової та фінансової стратегіями, є ключовою функціональної стратегією організації. Стратегія управління персоналом все більш стає первинної і головною як єдиний реально можливий стратегічний чинник. Аналіз конкретних ситуацій показує, що в більшості випадків почати будь значущі стратегічні зміни в організації можна тільки за допомогою людського фактора.
Кадрова стратегія - це концепція роботи з персоналом, концепція формування, використання та розвитку людського ресурсу, похідна від стратегії організації [5,32]. Це генеральна лінія в роботі з персоналом, яка передбачає розробку складу і послідовності прийнятих рішень для досягнення системою управління персоналом поставлених цілей, це задум організації свого майбутнього в галузі управління персоналом.
Кадрова стратегія створює умови для прийняття рішень, що задовольняють і підприємство, і персонал організації. З її допомогою визначається наскільки реалізовується загальна стратегія організації і що необхідно поміняти в роботі з персоналом.
Визначальним у виборі кадрової політики є стратегія розвитку організації (фірми) як виробничо-господарської системи. Вдало обрана і реалізована кадрова політика сприяє втіленню в життя і самої стратегії.
Складовими частинами такої стратегії є:
- виробнича діяльність підприємства - реорганізація виробництва в ув'язці з попитом на його продукцію;
- фінансово-економічна - можливе залучення грошових ресурсів у виробництво, а отже, і в розвиток робочої сили;
- соціальна - пов'язана із задоволенням потреб персоналу підприємства.
Кожна частина має найбезпосередніший вплив на кадрову політику, тому що визначає, які кадри потрібні підприємству, фінансові можливості для їх набору та інтереси працівників, які повинні враховуватися.
Фахівці Марр Р. і Шмідт Г. відзначають, що стратегія управління персоналом виходить з того, що лі...
