ь свою цінність через 5 років) і одночасно володіє цілісним уявленням про організацію, підкріпленим до того ж особистим досвідом. Сходинки цієї кар'єри працівник може пройти як в одній, так і в різних організаціях.
Кар'єра вертикальна - вид кар'єри, з яким найчастіше пов'язують саме поняття ділової кар'єри, тому що в цьому випадку просування найбільш зримо. Під вертикальною кар'єрою розуміється підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії (підвищення в посаді, яке супроводжується більш високим рівнем оплати праці).
Кар'єра горизонтальна - вид кар'єри, що припускає або переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми і т.п.) До горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення або ускладнення завдань на колишній ступіні (як правило, з адекватною зміною винагороди). Поняття горизонтальної кар'єри не означає неодмінний і постійний рух нагору по організаційній ієрархії.
Кар'єра прихована - вид кар'єри, що є найменш очевидним для оточуючих. Цей вид кар'єри доступний обмеженому колу працівників, як правило, мають великі ділові зв'язки поза організацією. Під доцентровою кар'єрою розуміється рух до ядра, керівництва організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні іншим співробітникам зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, одержання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірчі звертання, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може займати рядову посаду в одному з підрозділів організації. Проте рівень оплати його праці істотно перевищує винагороду за роботу в займаній посаді [6, c.71].
Кар'єра ступінчаста - вид кар'єри, що сполучає в собі елементи горизонтальної та вертикальної видів кар'єри. Просування працівника може здійснюватися за допомогою чергування вертикального росту і горизонтальним. Такий вид кар'єри зустрічається досить часто і може приймати як внутрішньоорганізаційні, так і міжорганізаційні форми.
Головним завданням планування і реалізації кар'єри є забезпечення взаємодії всіх видів кар'єр. Ця взаємодія припускає виконання ряду конкретних завдань, а саме:
пов'язати цілі організації та окремого співробітника;
планувати кар'єру конкретного співробітника з урахуванням його специфічних потреб і ситуацій;
забезпечити відкритість процесу управління кар'єрою;
усувати «кар'єрні тупики», в яких практично немає можливостей для розвитку співробітника;
підвищувати якість процесу планування кар'єри;
формувати наочні і сприймані критерії службового росту, використовувані в конкретних кар'єрних рішеннях;
вивчати кар'єрний потенціал співробітників;
використовувати обгрунтовані оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань;
визначати шляхи службового росту, які допоможуть задовольнити кількісну і якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу і в потрібному місці [5, с.74].
Практика показує, що часто працівники не знають своїх перспектив в даному колективі. Це говорить про погану постановку роботи з персоналом, відсутність планування і контролю кар'єри в організації [12, c.64].
Планування і контроль ділової кар'єри полягають у тому, що з моменту прийняття працівника в організацію і до передбачуваного звільнення з роботи необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування працівника за системою посад або робочих місць.
Таким чином, працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий період, але й те, яких показників він повинен домогтися, щоб розраховувати на просування по службі.
. Життєвий цикл працівника як об'єкт управління
Кар'єра працівника може приймати найрізноманітніші конфігурації, залежні від регіональних, галузевих, організаційних, професійних, комунікаційних, корпоративних та інших факторів. Все це відображає можливості формування різноманітних траєкторій побудови кар'єри працівника і обумовлює необхідність дослідження життєвого циклу як об'єкта управління [10, c.52].
Формою організації діяльності індивіда як об'єкта управління є його життєвий цикл, в якому прийнято виділяти предтрудовая, трудової та посттрудовой періоди. Виділення життєвого циклу як об'єкта управління необхідно не тільки широкого кола різноманітних організацій - від сім'ї до роботодавця, а й кожній людині. Сам індивід, впродовж...
