тільки від продуктивної сили праці, але і від його інтенсивності. Відмінність цих категорій полягає в тому, що перша відображає об'єктивну можливість плідності праці, друга її дійсну (плановану або фактично досягнуту) величину. Різниця між продуктивною силою праці і продуктивністю праці відображає резерви зростання останньої.
У зв'язку з тим, що в утворенні вартості продукту беруть участь живий і минулий працю, розрізняють: продуктивність індивідуальної праці і продуктивність суспільної праці. Перша враховує тільки витрати живої праці працівників, які виробляють даний товар. Рівень її визначається віднесенням кількості виробленої продукції до робочого часу, витраченому на її виготовлення. При всій важливості цього показника він недостатній для повної характеристики ефективності трудових витрат, так як зростання виробітку продукції на одного робітника не завжди означає зменшення витрат загального робочого часу на одиницю продукції. Вироблення може зрости, наприклад, в результаті зростання фондоозброєності праці або підвищення витрат матеріальних ресурсів. Тому завжди доцільно оцінити показник суспільної праці, який передбачає порівняння виробленої продукції з повними витратами праці - і живого, матеріалізованої. Продуктивність праці висловлює результат взаємодії речових та особистих елементів продуктивних сил, ступінь їх раціонального використання. Вона служить найважливішим показником ефективності суспільного виробництва, є узагальнюючою, синтетичної характеристикою виробничої діяльності підприємства. Все або майже всі зміни в умовах виробництва впливають на рівень продуктивності праці. В цілому продуктивність праці на підприємстві визначається цілим рядом обставин. Тут і середній ступінь кваліфікації робітників, рівень розвитку техніки і технології, і організаційно-управленченскій рівень виробництва, та інші подібні умови.
1.2 Комплексна методика оцінки та аналізу трудових ресурсів та їх продуктивності
Комплексна методика оцінки та аналізу трудових ресурсів включає:
- аналіз забезпеченості підприємстві трудовими ресурсами;
- аналіз інтенсивних і екстенсивних показників використання персоналу;
- аналіз використання фонду заробітної плати підприємства;
- аналіз ефективності використання персоналу.
Основними завданнями аналізу персоналу підприємства є:
- вивчення забезпеченості підприємства, його структурних підрозділів персоналом за кількісними та якісними параметрами;
- оцінка екстенсивного, інтенсивного та ефективного використання персоналу підприємства;
- визначення резервів більш повного і ефективного використання персоналу підприємства.
Джерела інформації для аналізу трудових ресурсів:
- дані табельного обліку і відділу кадрів;
- план по праці, як складова частина бізнес-плану;
- звіт з праці та заробітної плати;
- пояснювальна записка, розділ «Праця і заробітна плата»;
- штатний розклад; статистична звітність форма № 1 праця «Звіт з праці і руху працівників»;
- форма № 4-працю «Звіт про використання календарного фонду робочого часу».
Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами проводиться за такими напрямами:
1. Оцінка динаміки складу і структури персоналу за категоріями.
2. Оцінка динаміки складу і структури персоналу за якісними ознаками (освіта, вік, тип мотивації).
3. Аналіз руху і плинності персоналу. На підставі даних розраховують:
- коефіцієнт обороту по прийому персоналу розраховують за формулою (1.1):
Кпр=КПП: ЧПср Ч 100%, Формула (1.1)
де, КПП - кількість прийнятого на роботу персоналу, чол; ЧПср - середньооблікова чисельність персоналу, чол.
- коефіцієнт обороту з вибуття (Кв) розраховується за наступною формулою:
Кв=ЧПув: ЧПср Ч 100%, Формула (1.2)
де, ЧПув - кількість звільнених працівників, чол.
- коефіцієнт плинності кадрів. Коефіцієнт плинності розраховується за формулою (1.3):
Ктек=Чув: Чср, Формула (1.3)
де, Чув - чисельність звільнених за власним бажанням і за ініціативою адміністрації за порушення трудової дисципліни; ЧСР - середньооблікова чисельність. Основними причинами плинності кадрів є: невідповідність освітнього рівня і змісту праці; незадоволеність працівників розмі...
