вищого рівня організації. br/>
Таблиця 1
Політика УЧРРезультати УЧРПоследствія для організації Розробка організаційних структур і робочих місць Управління змінами Пошук працівників, відбір і соціалізація Оцінка, підготовка, розвиток Системи винагороди Стратегічна інтеграція Високий ступінь залучення в процес праці Гнучкість/пристосовність Якість Високі результати праці Ефективні вирішення проблем, впровадження інновацій Висока ефективність по витратах Зменшення числа звільнень, прогулів, скарг
Зокрема, прихильники УЧР стверджують, що обстоюють ними підхід значно відрізняється від традиційного управління персоналом. До основних тем УЧР відносяться В«інтеграціяВ», В«плануванняВ», В«орієнтація на довгостроковий періодВ», В«проактивністьВ» і В«стратегіяВ». p align="justify"> Багато керівники та представники академічної науки вважають, що питання управління людьми повинні бути пріоритетними для менеджменту організації, підкреслюючи переваги В«високого ступеня участі в трудовому процесіВ», В«найкращої практикиВ» або В«взаємне вигодиВ» моделі УЧР. Прихильники моделі УЧР відстоюють думку про те, що вона вигідна як співробітникам організації, так і менеджменту, бо забезпечує високі результати діяльності, сприятливі умови найму і відносно високий рівень задоволення працівників процесом праці. p align="justify"> Іншими словами, мова йде про ефективну конкурентної стратегії, складовими частинами якої є високі рівні заробітної плати та продуктивності праці.
2. ЗОВНІШНЄ ВІДПОВІДНІСТЬ
Зовнішнє відповідність - тісні і узгоджені взаємозв'язку між конкурентною стратегією організації і стратегією УЧР.
Під зовнішнім відповідністю розуміються взаємозв'язку корпоративної стратегії і стратегії УЧР. В ідеалі менеджмент прагне встановити тісні та узгоджені зв'язку між ними, так щоб УЧР спонукала індивідів здійснювати трудову діяльність у руслі конкурентної ринкової стратегії корпорації (стратегія низьких витрат або пропозиція якісних товарів за вищими цінами). Різні стратегії вимагають різних ставлення та поведінки працівників, які і покликана стимулювати політика УЧР. Інтенсивна підготовка, робота в командах і механізми вирішення проблем просто на робочому місці - ось відмінні характеристики організації, яка прагне до високої якості продукції. Очевидно, що застосування подібних методів в компанії, конкурентоспроможність якої заснована на низькій заробітній платі тимчасових працівникам, недоцільно. br/>
3. ВНУТРІШНЄ ВІДПОВІДНІСТЬ
Внутрішнє відповідність - взаємодоповнюючі елементи стратегії УЧР, узгоджено стимулюючі певні типи установок і поведінки співробітників організації.
Організації повинні проводити внутрішньо узгоджену політику УЛР, кожен з елементів якої покликаний стимулювати очікувані зразки установок найманих працівників та їх рольової поведінки. Окремі заходи повинні доповнювати і посилювати проведену організацією політику, відправляючи працівникам узгоджені сигнали. Наприклад, організація стимулює роботу в командах за допомогою відповідної системи оплати праці, так як винагороду працівників за їх індивідуальні зусилля спонукає швидше до конкуренції, ніж до співпраці. p align="justify"> Можливості координації політики УЧР залежать від влади і статусу функції УЛР в організації. В даний час функція УЧР більшою мірою орієнтована на планування і стратегії в тих національних системах, в яких функціональні області історично були відносно впливовими і сильними, але аналогічні тенденції спостерігаються і в інших країнах. p align="justify"> Як домогтися внутрішнього відповідності? На думку багатьох фахівців з управління персоналом або УЧР, відповідь полягає у встановленні більш тісних, партнерських відносин працівників відділу управління персоналом і менеджерів вищої ланки. p align="justify"> Інакше кажучи, більшість вчених поділяють положення про необхідність посилення стратегічної складової УЧР, але розходяться в думках щодо методів досягнення спільної мети.
Втім, деякі дослідники вважають, що відповідальність за розвиток стратегічної практики УЛР повинна бути покладена не на окрему функціональну групу, а на лінійних менеджерів, що, у свою чергу, зумовлює необхідність децентралізації політики УЧР. Виникає питання про доцільність участі лінійних менеджерів у прийнятті рішень з питань УЧР. В цілому відповідь має бути позитивною, однак, в контексті кожної конкретної країни. br/>
4. ПЛАНУВАННЯ ЛЮДСЬКИХ РЕСУРСІВ
Проблема планування людських ресурсів (планування робочої сили) присвячено безліч наукових досліджень. У 1960-1970-х рр.. увагу вчених було сконцентровано на розробці методів прогнозування організаціями попиту на працю і її пр...
