сті для ефективного і своєчасного досягнення поставлених цілей лягає на людей, званих керуючими.
Організаційна структура - це загальна сума методів, якими організація поділяє свій трудовий процес на окремі завдання і, потім, домагається координації між цими завданнями. Жодна пара організацій не має однакової структури, але кожна організація має якусь свою структуру. Розглянемо елементи цієї структури. p> Горизонтальна диференціація. Горизонтальна диференціація стосується способу, яким різні завдання, що виконуються в організації, поділяються і групуються в окремі одиниці. Існують різні види горизонтальної диференціації: по виконуваній роботі, по виробленому продукту, по споживчим групам і за місцем розташування. У реальності більшість організацій розділене на підставі декількох критеріїв, тобто, наприклад, спочатку на підставі продукту, а потім на підставі місця розташування. Така диференціація може призвести до конфлікту інтересів, оскільки групи, сформовані на підставі різних критеріїв, переслідують різні цілі.
Вертикальна диференціація. На додаток до горизонтальної диференціації, організації також розділені вертикально. Вертикальна диференціація визначається кількістю рівнів влади в організації. Це є ступінь розділеності управлінських спеціальностей. Загалом, із зростанням організації, в ній виникає все більше ієрархічних рівнів. Чим більше людей входять у організацію, тим більше зусиль потрібно для координації їхньої поведінки. Однак і при рівній чисельної величиною організацій у них буває різна кількість ієрархічних рівнях-нею. При цьому, ті організації, в яких ієрархічних рівнів більше, називаються В«довгимиВ» організаціями, а ті, в яких ієрархічних рівнів менше, називаються В«плоскимиВ» організаціями. Ступінь вертикальної диференціації організації надає помітний вплив на задоволеність роботою членів організації. Наприклад, вищі керуючі в В«ДовгихВ» організаціях більш задоволені роботою, ніж у В«плоскихВ». І наобо-рот, ті, хто займають нижчі посади в В«плоскихВ» організаціях більш задоволені роботою, ніж їх колеги в В«довгихВ» організаціях.
У більшості організацій, управлінська діяльність підпорядкована суворої ієрархічній структурі, так що кожен керуючий має тільки одного начальника. Це називається В«скалярною ланцюгом підпорядкуванняВ». Ті організації, які відходять від цього правила, мають те, що називається В«матричної структурою В». У матричної структурі організація одночасно розділена на базі двох різних критеріїв, і кожен керуючий має двох начальників. Матричні структури використовуються для об'єднання переваг кожної найпростішої структури, яка в них входить. Однак, вони надзвичайно важкі в управлінні. Широта контролю визначається через кількість підлеглих одного начальника, а також залежить від ступеня вертикальної диференціації в організації. Вона значно зменшується при просуванні вгору по ієрархічній драбині. У керуючих нижчої ланки може бути по двадцять - тридцять підлеглих, тоді як у вищих керуючих - по чотири - шість. Широта контролю впливає на поведінку членів організації двома різними способами. Якщо у начальника занадто багато підлеглих, то знижується рівень контролю і падає віддача. Але якщо у начальника занадто мало підлеглих, то це також призводить до зниження віддачі.
Чим менше та група людей, яка приймає основні рішення про діяльності організації, тим вище в ній рівень централізації. Якщо ж повноваження з прийняття рішень делеговані нижнім ієрархічним рівням, то організація є децентралізованою. Ступінь централізації впливає на задоволеність роботою так само, як ступінь В«довжиниВ» організації.
Розуміння ролей дає нам можливість дізнатися про те, як люди усвідомлюють, що вони повинні робити в якійсь конкретній ситуації. Роль - це набір очікуваних поведінкових установок суб'єкта, що володіє цією позицією. Ці очікування залежать насамперед від положення, займаного індивідом, а не від його особистих характеристик, і будуть однаковими для всіх індивідів, що займають цю позицію. При цьому кожна людина може грати (і, як правило, грає) кілька ролей одночасно. Ролі на роботі, в сім'ї, в суспільстві друзів, всі вони відмінні одна від іншої. Ми будемо концентрувати нашу увагу на робочих ролях, тобто на ролях, безпосередньо пов'язаних з поведінкою на роботі. Цим ролям властиві декілька характеристик. По-перше, робочі ролі незалежні, вони виконуються кожним, хто займає конкретну соціальну позицію. По-друге, вони мають пряме відношення до трудового поведінці, пов'язаній з виконанням завдання. Роль працівника в організації - це набір очікуваних поведінкових стереотипів, пов'язаних з виконанням конкретної роботи. По-третє, робочі ролі можуть бути важко сумісні один з одним. Проблема полягає в визначенні того, хто визначає, що від кого очікується. Який обсяг нашої ролі, що про це думають інші і що це є насправді, може значно відрізнятися. Це ускладнює визна...
