я прийняття рішень щодо усунення проблеми плинності кадрів. В
1. Плинність кадрів.
1.1 Поняття плинності кадрів.
Плинність персоналу - це рух робочої сили, обумовлене незадоволеністю працівника робочим місцем або незадоволеністю організації конкретним працівником.
Плинність може бути:
Внутриорганизационная - пов'язана з трудовими переміщеннями всередині організації;
Зовнішня - між організаціями, галузями і сферами економіки. p> Розрізняють природну і зайву плинність кадрів. Як зрозуміти, природна або зайва плинність кадрів на вашому підприємстві? p> Плинність кадрів можна розрахувати за формулою:
Плинність кадрів для планового періоду (F) і середнього (F1):
F = число звільнень в плановий період/середнє число співробітників в плановий період. p> F1 = середньорічна чисельність звільнених * 100/середньорічна чисельність. p> Коефіцієнт плинності кадрів - це відношення числа звільнених працівників підприємства, що вибули за даний період з причин плинності (за власним бажанням, за прогули, за порушення техніки безпеки, самовільний відхід і т.п. причин, не викликаним виробничої або загальнодержавної потребою) до середньооблікової чисельності за той же період. p> Природна плинність (3-5% на рік) сприяє своєчасному оновленню колективу і не вимагає особливих заходів з боку керівництва та кадрової служби. p> Зайва плинність викликає значні економічні втрати, а також створює організаційні, кадрові, технологічні, психологічні труднощі. p> Зайва плинність персоналу, за даними західних психологічних досліджень, негативно позначається на моральному стані залишилися працівників, на їх трудової мотивації та відданості організації. З відходом співробітників розвалюються сформовані зв'язки в трудовому колективі, і плинність може придбати лавиноподібний характер. В останні роки на російських підприємствах часто спостерігаються випадки "відходу відділами", коли сформовані робочі колективи, в силу однакової мотивації і сформованих контактів, воліють переходити в іншу організацію цілком. p> Плинність кадрів - Один з показників, пов'язаних із звільненням і впливають на життєздатність і успіх організації. Навіть якщо кількісно цей чинник відповідає планам керівництва, то відхід з організації кожного конкретного працівника може виявитися якщо не фатальним, то, принаймні, небезпечним. Небезпечним є догляд професіонала з високого поста до прямого конкурента. Тому великі компанії пропонують особливо цінним співробітникам "золотий пакет" - грошову компенсацію за те, що вони протягом обумовленого часі не працювати на конкурента. Небезпечно, якщо йде лідер (формальний і неформальний в одній особі), а на його місце приходить керівник з іншим стилем роботи. У цьому випадку колективу знадобиться час і значні зусилля для того, щоб спрацюватися з новим начальником.
Однак крім пря...
