ності в процес праці мінімальний. Інакше кажучи, співробітники, за рідкісним винятком, роблять не більше того, ніж від них вимагають. Принципово слабка сторона цієї моделі - великі людські витрати. Якщо подивитися на неї з точки зору використання людського потенціалу, оцінити рівень залученості співробітників у процес праці, ініціативи, ступінь опори на їхні внутрішні стимули, то легко виявляється, що тут всі ці фактори ігноруються. З усіх мислимих людських ресурсів у повному обсязі використовується лише ресурс керівника (його час, здоров'я, мотивація та ін.) Правда, окремі підлеглі все ж демонструють вищі показники в силу якихось внутрішніх мотивів (наприклад, відчувають симпатію до керівника, вбачаючи в ньому В«природженого лідераВ»). Але в цілому відсутність у співробітників В«права голосуВ» породжує розчарування, невпевненість, іноді - агресію по відношенню до керівництва. Ця модель не погана і не хороша, а в певних умовах, наприклад, коли організація знаходиться в кризі, може бути єдино можливою і ефективною, адекватною що склалося. p align="justify"> В її рамках керівник, нехай підсвідомо, розглядає свою організацію як сім'ю, а себе як главу цієї сім'ї з усіма витікаючими звідси наслідками. Намагаючись мати докладну інформацію про все, що відбувається з конкретним підлеглим, включаючи і особисті проблеми, керівник деколи вторгається в його життя. Погано працюють внутрішні стимули, а основний побудник до дії - слово В«повиненВ». p align="justify"> Дана модель спирається на економічні ресурси організації, і керівництво (як процес) орієнтовано на їх розподіл. Рівень трудових зусиль працівників перебуває на межі потенційних можливостей, і можна розраховувати лише на пасивне співпрацю. У що обходиться ця модель? Затишна на перший погляд для співробітників, вона не сприяє повному використанню людських ресурсів, а для керівника надзвичайно витратна і ефективна тільки в умовах недостатності ресурсів. [11, c. 220-222]
Інша вельми поширена модель - опіки. У її рамках керівник, нехай підсвідомо, розглядає свою організацію як сім'ю, а себе як главу цієї сім'ї з усіма витікаючими звідси наслідками. Керівник, природно, намагається мати якомога більше інформації про все, що відбувається з підлеглими, про всі їхні особисті проблеми і навіть рішення їх часто бере на себе. Передбачається, що у відповідь на таку турботу працівники організації будуть відповідальніше ставитися до своїх обов'язків. p align="justify"> Звідси й часті нарікання на їх невдячність. Благі, продиктовані щирими батьківськими почуттями наміри керівника призводять до того, що працівники, трапляється, маніпулюють начальством. Виявляється, що підлеглим не вистачає ініціативи і відповідальності. Погано працюють внутрішні стимули, а основний побудник до дії - слово В«повиненВ». p align="justify"> Дана модель спирається на економічні ресурси організації, і керівництво (як процес) орієнтовано на їх розподіл. Під ресурсами роз...
