аті в результаті системи премій або системи участі в прибутках, перевірте ці системи та переглянете їх. p> 3. Нестабільні заробітки. p> В· Проведіть аналіз причин нестабільності заробітків. Їх може бути безліч, починаючи від неефективної стратегії бізнесу, до недостатньої кваліфікації вашого персоналу. p> 4. Погані умови праці. p> В· Порівняйте умови праці (години роботи, гнучкість змін, устаткування, ергономіку робочих місць, стан систем опалення, кондиціонування, освітлення) вашої компанії з умовами праці конкурентів ринку або компаній, на які ви рівняєтесь. Розробіть заходи щодо поліпшення умов праці: понад гнучкий графік роботи, нові меблі або перестановка меблів, додавання кулерів або освітлення можуть зробити чудеса. p> В· Проведіть або замовте дослідження задоволеності своєю роботою та умовами роботи співробітників. Ви отримаєте повну інформацію про те, чим саме, якими аспектами праці незадоволені ваші співробітники. p> 5. Деспотичне або неприємне керівництво. p> В· Кожен керівник, особливо керівник середньої ланки повинен бути ретельно підібраний на цю посаду, повинні бути оцінені його потенціали і можливості. Вони повинні постійно удосконалюватися в управлінні шляхом навчання та підвищення кваліфікації. Причому, ефективніше, якщо таке навчання відбувається не внутрішніми тренерами, а зовнішніми фахівцями. p> В· Перевірте, чи діє на вашому підприємстві чітка кадрова політика і яка вона. Можливо, її необхідно переглянути або вдосконалити. Займіться розробкою системи корпоративного навчання. p> 6. Робота, в якій немає особливої вЂ‹вЂ‹потреби. p> В· Можливо, ваші співробітники не відчувають потрібності і необхідності своєї роботи в масі всього підприємства. Спробуйте зробити їх роботу більш привабливою, шляхом підвищення відповідальності, розширення сфери діяльності або скорочення непотрібної, монотонної роботи на даній посаді. p> В· Проведіть або замовте дослідження мотивації ваших співробітників і ви точно будете знати, чого вони хочуть від вашого підприємства, і якими методами треба підвищувати їх ефективність праці. p> 7. Неефективна процедура відбору та оцінки кандидатів. p> В· Для ефективної системи відбору та оцінки необхідно мати: посадові інструкції, положення про структурні одиниці, чіткі критерії відбору та оцінки кандидатів, валідність і надійні методи оцінки кандидатів, кваліфікованих фахівців з відбору та оцінки. Перевірте наявність цих параметрів, якщо що-небудь відсутня, терміново вживайте адекватні заходи, починаючи від найму фахівця з персоналу, закінчуючи розробкою і затвердженням документів. p> 8. Неадекватні заходи по введенню в посаду. p> В· За кадрової статистикою найбільший відсоток відходу відбувається в перші три місяці роботи співробітника, тому що ніхто не вводить його в посаду, не адаптує до нової роботи, до нової культури компанії. Саме в перші три місяці у співробітника або з'являється лояльність до компанії, або вона вже не з'являється ніколи. Проаналізуйте, яким чином на вашому підприємстві працює програма адаптації, хто цим займається. Особливо загострити увагу на адаптації менеджерів середньої ланки і рідкісних фахівців високої кваліфікації. p> 9. Робота з персоналом за принципом В«соковижималкиВ» (отримання максимуму від співробітника, поки він повний ентузіазму, В«вичавленийВ» співробітник стає непотрібним компанії). p> В· В«ВичавленийВ» персонал йде з компанії і з В«швидкістю думкиВ» поширює негативну інформацію про компанію, В«відлякуючиВ» подальших кандидатів. Тому: перегляньте кадрову політику в цій галузі, пом'якшите своє ставлення до співробітників (якщо зможете). p> В· Такі компанії формують витривалих співробітників для своїх конкурентів, ваша компанія стає трампліном для подальшої кар'єри покинув вас персоналу. Подумайте, чи треба формувати штат конкурентам. p> 10. Імідж компанії. p> В· Перегляньте всі перераховані вище пункти і зверніть особливу увагу на ті з них, які негативно впливають на репутацію організації як роботодавця (подумайте, в яку організацію Ви б самі не пішли працювати). p> В· Вам слід також розглянути і сильні сторони вашої організації, такі як цікава робота, можливості навчання та підвищення кваліфікації, перспективи просування по службі, страхування, пільги та допомоги для працівників. Ці факти необхідно порівняти з тими, які пропонують конкуренти, і скласти список найбільш вигідних пунктів. У якійсь мірі кандидати пропонують себе самі, але вони також і купують те, що організація може їм запропонувати. Якщо ринок праці є ринком покупців, організація, яка пропонує себе кандидатам, повинна вивчити їхні вимоги в співвідношенні з тим, що вона може запропонувати. Їх вимоги можна виразити в шести пунктах: заробітна плата, перспективи, навчання, зацікавленість, умови праці, надійність організації. p> 11. Прецеденти різких звільнень і різких наборів персоналу в організацію. p> В· Знайдіть причини таких подій у вашій компанії, наскільки це було виправдано? Пам'ятайте, що з та...
