цією і т.д.).
Задоволеність працею є вираженням його загального ставлення до своєї роботи. З іншого боку, оцінити стан соціально-психологічного клімату в організації можна з такого важливого показника, як задоволеність-незадоволеність персоналу основними параметрами своєї професійної діяльності та взаємовідносинами зі своїм найближчим оточенням (колегами і керівництвом). Емпірично доведено, що висока задоволеність своєю професійною діяльністю справляє позитивний вплив на роботу персоналу, покращує їх ставлення до роботи і організації, сприяє зростанню трудової і виконавської дисципліни і підвищенню продуктивності праці. У той же час не можна стверджувати, що більш високий рівень задоволеності автоматично веде до більш високим професійним результатами. Висока задоволеність для деяких категорій працівників може супроводжуватися низьким рівнем продуктивності.
Таким чином, можна стверджувати, що серед найбільш важливих факторів задоволеності працею можна назвати справедливу винагороду, творчий характер праці, сприятливі умови і підтримку колег.
Отже, задоволеність професійною діяльністю - це важлива характеристика ефективного функціонування сучасної організації, яка визначає багато в чому якість кінцевого результату. Виділяють такі ознаки високої мотивації працівників:
- фахівець надійно, з високим рівнем самовіддачі і захопленості виконує свої посадові обов'язки;
- він готовий докладати додаткові зусилля, наприклад, в понаднормової роботи;
- демонструє задоволеність роботою, не висловлює наміри змінити місце роботи;
- схильний до прояву ініціативи і чуйний на інноваційні заходи.
Суть і основний зміст управління персоналом - у створенні їх високої мотивації. Мова може йти про створення керівником системи психологічних умов, тобто таких об'єктивних обставин спільної діяльності, які в сукупності з матеріальними умовами є необхідними для виникнення особистих зусиль співробітника з самовдосконалення та самореалізації.
Психологічний механізм виникнення високої професійної мотивації і створення сприятливого соціально-психологічного клімату полягає в переживанні імовірності задоволення всіх основних і насамперед соціальних, потреб особистості. Коли робота стає способом прояву потенціалу працівника, сферою його самоактуалізації і творчості, тоді підсумком буде істотний професійний ріст і висока самозадоволеність.
Роль різних мотиваторів професійної діяльності істотно залежить від наявних в даний час суспільних відносин, виконуваної діяльності (професії), спрямованості особистості (інтересу до професії), гендерних відмінностей суб'єктів професійної діяльності.
Подібними мотиваторами можуть виступати:
- престиж професії;
- зміст праці;
- можливість просування по службі та підвищення кваліфікації;
- можливість заробітку;
- встановлення сприятливих взаємин з керівниками і колегами по роботі;
- ступінь гарантованості роботи.
Поведінка людини в трудовому процесі визначає комплексну взаємодію зовнішніх і внутрішніх факторів. Найбільш значущими зовнішніми чинниками виступають такі виробничі фактори, як можливість творчості в процесі діяльності; організація праці; санітарно-гігієнічні умови; розмір заробітної плати; престижність професії; можливість підвищення кваліфікації і т.д.
Керівнику необхідно враховувати, що існує певна залежність у зміні ролі мотиваційних факторів при збільшенні стажу співробітників. Для молодих співробітників (до 30 років) найважливішими факторами, які визначали ступінь задоволеності роботою, були можливість просування по роботі і різноманітність праці. Було виявлено, що з віком підвищується роль санітарно-гігієнічних умов праці, працівник стає більш чутливим до нестачі комфорту. p> Сутність процесу цілеспрямованого розвитку професійної мотивації і поліпшення соціально-психологічного клімату в умовах сучасної професійної діяльності полягає в систематичному позитивному зміні ставлення працівника до адміністрації, підвищенні ефективності їх взаємодій і підвищенні самосприйняття і самоставлення працівника.
Найбільш поширеними і ефективними методами підвищення професійної мотивації та оптимізації СПК є:
а) програми матеріального стимулювання;
б) цільової менеджмент;
в) збагачення праці (то є перепроектування організаційної структури, а також завдань і функцій працівників з метою підвищення їх мотивації і задоволеності працею).
Можна припустити, що управління системою мотивації та соціально-психологічним кліматом в організації являє собою як економічну проблему (ефективна система мотивації дозволяє підвищити економічні показники діяльності організації, задовольнити економічні потреби її членів, так і психологічну проблему, оскільки при її побудові повинні враховуватися ідеали, прагнення, потреби в досягненні і самовираженні учасн...
