их на досягнення цілей організації.
Підприємства та організації індустрії гостинності надають більшого значення наявності у працівників мотивації, ніж їх здібностям. І це обгрунтовано, оскільки порівняно високий рівень мотивації в кінцевому підсумку призводить до кращих результатів у роботі. Парадокс існуючої ситуації полягає в тому, що в підприємствах і організаціях індустрії гострепріімства не приділяється такої ж уваги до мотивації при підборі на роботу осіб, які вже мають досвід роботи. Досвід попередньої роботи в більшою мірою, ніж мотивація, виступають в цьому випадку в якості головного критерію.
Більшість мотиваційних програм являють собою компенсаційні програми, побудовані на основі включення в них будь-яких стимулюючих інтерес факторів, таких як заохочення за відповідне позитивну поведінку або, навпаки, відсутність заохочення у негативних випадках. Існують такі форми заохочення, як наприклад, присудження звання кращого працівника за місяць, преміювання за продаж певної кількості спиртних напоїв (для барменів та офіціантів), заохочення за якісне обслуговування, заохочення за підтримку безпеки, навіть заохочення за усмішку. З цим пов'язаний ряд проблем, які обмежують ефективність цих заохочень з плином часу.
перше, орагнізація може мати таке незліченне число цих програм, що проконтролювати їх виконання на практиці виявляється майже неможливо. А саме ці системи заохочень якраз і вимагають постійного контролю. У більшості випадків керівництво підприємства з плином часу байдужіє до цих програм, і вони стають формальними і повторюваними. Працівники починають раціоналізувати процес отримання таких заохочень. Скажімо, В«Дмитро отримав заохочення минулого місяця, наступним у цьому місяці, очевидно, буде Павло та Іван В». Поступово всі подібні заохочення втрачають своє значення.
Більше того, подібні В«заохоченняВ» стають нормою, і якщо з якої-небудь причини вони раптом припиняються, це викликає розчарування в колективі. Якщо почати розбиратися в причинах існування подібної практики, виявиться, що в основі лежить низький рівень мотивації. Для багатьох працівників потрібно пряник, щоб вони почали працювати.
Навпаки, якщо ми візьмемо за основу ідею про те, що більшу частину колективу повинні состваляло мотивовані і здатні працівники або, принаймні, просто мотивовані, то потреба у програмах заохочення в значній мірі відпадає. З точки зору теорії управління, програми заохочення задовольняють потреби більш низького порядку. Різні системи мотивації, отже, не матимуть тривалих результатів, якщо ними будуть компенсувати слабку роботу при підборі кадрів.
Порівняно великий, але не використовуваний в достатній ступеня потенціал для мотивації працівників закладено, отже, на ранніх стадіях кадрового процесу, на рівні орієнтації, офіційного призначення і навчання. Відомо, що плинність робочої сили на багатьох посадах в індустрії гостинності не просто висока, а найвища саме в перші місяці призначення працівників. Це викликано незахищеністю, яку працівник іспитвает в перший час на новому місці, браком знань прімінітельно до даної роботі, а також часто зустрічаються невідповідністю між уявленнями про роботі і самою роботою. Оскільки вважається, що знань при підборі кадрів виявляється перевагу перед мотивацією, саме цьому компоненту на новому місці роботи приділяється слабку увагу.
Новим працівникам потрібні знання про Місці - функціональних обов'язки та вимогах до виконуваної роботи, колективу - людей, що оточують працівника, з якими він буде вступати в контакт у повсякденних справах, Політиці - Завданнях компанії та очікуваннях її працівників, і Продукті - комплексі послуг, з якими компанія виходить на ринок.
Оскільки в індустрії гостинності ведеться рішуча боротьба з такими проблемами, як низький рівень мотивації, непогано нагадати, що працівники потребують як в інформації, так і в можливості підвищувати свою професійну майстерність, яке дозволило б їм ефективно працювати на своєму робочому місці.
Коли необхідна інформація і можливість вчитися надаються на ранній стадії їх кар'єри, в наявності переваги, які дає мотивована і кваліфікована робота.
Частина 2. Особливості управління персоналом в туристичному бізнесі
2.1 Роль персоналу в поліпшенні якості туристичних послуг
З розвитком міжнародної торгівлі і глобальних зв'язків у всіх областях діяльності людини ростуть зусилля вчених і менеджерів різних організацій щодо вдосконалення управління персоналом.
Індустрія туризму унікальна тим, що службовці складають частина її продукту. Аналіз економічних досліджень в області туристського бізнесу показав, що коли мова йде про вдосконалення управління туристської організацією, то особлива увага приділяється питанням навколишнього середовища, ринку, конкурентам, клієнтам і тому подібне, проте головні зусилля управління в індустрії туризму повинні бути спрямовані на її пе...
