ак.
Професійне навчання / підвищення кваліфікації
Програма підвищення кваліфікації співробітників (навчання) в своїй основі містить необхідний рівень розвитку тих чи інших професійних компетенцій.
Управління
скороченням
персоналу
Управління скороченням припускає переважне право на продовження роботи в організації за працівниками, чиї професійно-кваліфікаційні характеристики в процесі атестації визнані кращими.
Роль атестації у системі стратегічного управління підприємством можна простежити на схемі (мал.).
Рис. Атестація в системі стратегічного управління
Відзначаючи ознака фрактальности систем держави, підприємства, людини, доречно згадати слова родоначальника менеджменту Ф. У. Тейлора, який стверджував, що в справі управління персоналом завжди приймають участь три сторони держава, роботодавець і працівник. Всі зазначені системи належать до об'єктному типу систем в класифікації Г. Б. Клейнера (головні класифікаційні ознаки обмеженість у просторі і необмеженість у часі). Очевидно, що будь-яка процедура атестації, що ініціюється підприємством, не повинна суперечити принципам державного устрою, цілям, прописаним в стратегії державного розвитку. У російському законодавстві питання проведення атестації практично не врегульовані, хіба що на галузевому або відомчому рівні. Принциповий це питання навіть не в контексті розгляду мінімальних гарантій працівникам у зв'язку з виконанням ними трудових функцій. Розмова на цю тему міг би вийти надмірно політизованим. Держава могла б проявити зацікавленість у якісних розробках, пов'язаних з атестаційними заходами, тому що навіть у справі оцінки праці держслужбовців, достатньо врегульованою на законодавчому рівні, виникає багато питань методологічного плану.
Прикладом можуть служити США. У 1930-ті роки ХХ століття держава ініціює проект, метою якого був збір інформації про те, які фактори і якою мірою впливають на вартість працівника (робочої сили). Метазадачей проекту було розуміння заробітної плати як вартості, акумулюючої в собі всі можливі впливають на неї фактори, включаючи потенціал самої професії (спеціальності). Особливо варто відзначити дві обставини. По-перше, історичний аспект: час для досліджень було вибрано специфічне країна тільки-тільки приходила в себе після Великої депресії кінця 1920-х років ХХ століття. Другий момент пов'язаний з вибором координатора проекту Міністерство праці США [1]. Підсумки проведених повномасштабних заходів (а дослідження проводилися по всій країні фактор місця мав принципове значення) виявляють себе в макроекономічному масштабі. Перше інформація для функціонуючого ринку праці (розуміння того, скільки коштує кваліфікований фахівець тієї чи іншої професійної групи). Проектуючи на російську дійсність, це автоматично нівелює некоректні з точки зору трудового законодавства питання в анкетах при прийомі на роботу про «бажаної заробітної плати»...
