во укладає договори на проведення колективних заходів і спортивних змагань.
Склад і структура соціального стимулювання працівників підприємства представлені в таблиці 18.
Таблиця 18.
Обсяг і структура соціального стимулювання праці працівників підприємства
Показателі2009 г.2011 г.тис. руб.% тис. руб.% 12345Виплати з коштів ФСС107264, 6117566,0 Організація отдиха17710, 718510,4 Медичне обслужіваніе37522, 638021,3 Організація дозвілля работніков352, 1402,3 Разом 1659100,01780100,0
За аналізований період обсяг соціального стимулювання праці працівників зріс з 1659 тис. руб. в 2009 р. до 1780 тис. руб. в 2012 р. Найбільшу питому вагу в структурі припадає на виплати з коштів ФСС, медичне обслуговування (рис. 9).
Рисунок 9 - Структура нематеріального стимулювання в 2012 р.,%
Проведене дослідження показало, що підприємство використовує обмежені методи стимулювання праці працівників.
2.3 Побудова моделі системи мотивації персоналу в організації
Основним недоліком, виявленим в ході проведення оцінки мотивації у ВАТ «31 ГПІСС», можна назвати обмеженість методів стимулювання праці, що використовуються в рамках аналізованого підприємства.
Розробка схеми мотивації здійснюватиметься в послідовності, представленої на малюнку 10.
За оцінками фахівців, кращими є наступні форми мотивації праці:
співучасть у прибутку;
бонусна система.
Малюнок 10 - Порядок розробки нових форм мотивації у ВАТ «31 ГПІСС»
2.4 Необхідні рекомендації для забезпечення працездатності моделі системи мотивації персоналу в державному морському проектному інституті № 23 - філії ВАТ «31 ГПІСС»
Проведене дослідження показало, що на підприємстві слабо використовуються сучасні методи мотивації персоналу. В якості основного напрямку вдосконалення мотиваційного механізму в даній дипломній роботі пропонується така форма мотивації як співучасть в прибутку. персонал мотивація співробітник
Співучасть у прибутку відноситься до найбільш поширених фор мам мотивації, орієнтованим на реалізацію корпоративних ос нов організацій і підприємств. Згідно концепції участі в прибутку трудовий дохід складають дві частини - постійна і тимчасова. Перша частина складається з зарплати, яка виплачується або за результатами тарифної угоди в рамках колективного договору (якщо мова йде про робітничі професії), або за результатами індивідуальних контрактів, що укладаються між роботодавцем і персоналом, зайнятим інтелектуальною працею.
Друга частина доходів персоналу виплачується у вигляді бонусів, які формуються в кожній організації з урахуванням ряду факторів, що стосуються її економічного становища.
У даній дипломній роботі для вдосконалення мотивації персоналу пропонується використовувати методику Скенлона.
За базу береться виручка від продажів 2013 р., яка складе за планом 780000 тис. руб.
