цілей, ні у визначенні обмежень. Таким чином, неможливо забезпечити пробудження зацікавленості;
працівники ВАТ Промприлад не залучені до процесу розробки нових методів роботи, не сприймають нові ідеї;
у працівників ВАТ Промприлад немає можливості відкрито обговорювати з колегами і керівниками ризики, пов'язані з реорганізацією, терміни і підходи до її проведення. В результаті - низький командний дух у колективі;
у працівників складається враження, що всі зміни відбуваються за примхою однієї людини. У зв'язку з цим, люди або виступають проти них, або апатично за ними спостерігають з боку;
керівництво ВАТ Промприлад потребує не просто в покорі підлеглих, але в їх активній підтримці;
впровадження нових методів роботи відбувається точно так само, як протікала повсякденна робота організації. При цьому упускається з виду ту обставину, що проведені зміни здатні серйозно підірвати впевненість людей, яких вони зачіпають, в стійкості свого становища;
інформування та впровадження доручається керівникам відділень.
3. УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ У ВАТ ПРОМПРИЛАД
.1 Розробка комплексу заходів щодо формування ефективної системи управління змінами в ВАТ Промприлад
Керівництво ВАТ Промприлад може поліпшити здійснення змін в організації шляхом створення формальної системи управління змінами.
проведення аналізу, що дозволяє визначити проблеми поточної ситуації та можливі причини виникнення даної ситуації;
проведення аналізу факторів, необхідних для здійснення необхідних змін;
вибору стратегії зміни;
спостереження за процесом здійснення змін.
Систематичне супровід змін роботою з персоналом дозволить як зменшити опір при їх проведенні, так і поліпшити організаційну культуру. Науково-обгрунтована система управління змінами також потрібна для правильної організації стратегічного управління ВАТ Промприлад raquo ;, розробки формальної стратегії.
Таким чином, модель більш ефективного управління ВАТ Промприлад спирається на створення системи управління змінами, що радить сучасним підходам до управління.
Будь-яка зміна необхідно починати з діагностики. Ця стадія є по суті відправною точкою і пов'язана з точним визначенням, яке зміна необхідно і бажано. Саме тому дії, що вживаються на цьому етапі, необхідно приділити достатню час і увагу. У багатьох організаціях етап діагностики часто упускається з виду або робиться погано, що майже гарантує провал подальших стадій процесу. Наслідки такого підходу очевидні: планове зміна терпить крах і не реалізується, або призводить до згубних результатів.
У ході діагностики можна описати поточний стан і бажаний стан ВАТ Промприлад в майбутньому по моделі Надлера і Ташмена [36] (Малюнок 15).
Малюнок 15 - Модель діагностики змін Надлера і Ташмена
Як видно на малюнку 15, кожна зміна описується в системі декількох параметрів, які повинні бути змістовно описані з точки зору поточного і бажаного майбутнього ВАТ Промприлад raquo ;. Також для проведення діагностики слід використовувати діаграми поля сил Левіна, причинно-наслідкових зв'язків Ішикави.
При плануванні змін необхідно враховувати чинники, що знижують ефективність процесу впровадження змін [36]. Також процес впровадження змін може зустріти прямі перешкоди, які погрожують зірвати його цілком [19]. Як видно на схемі (малюнок Н1 додатки Н), опір персоналу - це головна трудність, з якою будуть стикатися керівники ВАТ Промприлад .
Всі інші проблеми тісно пов'язані з опором: непідготовленість керівництва, невпевненість у проведених заходах, неадекватність рішень викликають у співробітників недовіру і неприйняття змін, неузгодженість роботи і провал чи неефективність змін.
У опору персоналу є ряд характеристик (Малюнок Н2).
Як показано на малюнку Н2, існують чотири основні причини виникнення опору, які, в принципі, все засновані на страхах працівників перед майбутнім після змін. Опір може проявлятися в явній або прихованому вигляді і приймати самі різні форми - від усного висловлення невдоволення аж до звільнення незгодного із змінами співробітника.
Заходи з подолання опору:
поставити перед собою чіткі цілі;
представити результат змін: його кількісні та якісні характеристики, позитивний ефект для розвитку фірми та переваги для персоналу;
