окликана використовувати високий творчий потенціал службовців, енергію і здатність до вирішення проблем, виконання завдань; допомогти повно розкрити свої вміння, таланти і здібності. Лише на основі цього можливо підвищити якість їх роботи.
Головною метою кадрової політики є формування такого кадрового потенціалу, який в професійному і діловому відношенні дозволяв би забезпечити ефективне функціонування і розвиток державного апарату та органів місцевої влади.
На думку професора Є.В. Охотського в майбутньому до числа головних цілей кадрової політики слід також віднести:
створення сприятливих і рівних соціальних умов і правових гарантій для прояву кожним працівником своїх здібностей і знань;
забезпечення професіоналізму управлінського та технологічного процесу, укомплектованості всіх ділянок праці кваліфікованими, актівнодействующіе, сумлінними працівниками;
встановлення перепон на шляху проникнення на керівні та управлінські посади людей, недостойних, схильних до кар'єризму [6, с.37].
В історії Росії проглядаються дві концепції кадрової політики:
високоцентралізованих, з використанням призначення керівних кадрів, при обмеженні демократичних механізмів їх висунення і розстановки;
демократична система формування і розвитку кадрового корпусу, хоча і централізована, єдина в рамах держави.
Без призначення на посаду управління не може функціонувати, але сам механізм призначення може спиратися на різні підходи: волю керівника, централізовані, формально-бюрократичні технології, односторонні оцінки працівників або на волю соціуму на основі виборності, гласності, звітності. Сьогодні органи повинні взяти, в якості вихідної для кадрової політики одну з концепцій і доповнити її окремими позитивними ідеями і позиціями інший. Кадрова політика в сучасних умовах повинна виходити з пріоритету людської особистості і мати під собою надійну наукову базу.
В основі підбору і розстановки кадрів повинні лежати наукові принципи:
законності передбачає дотримання законодавства, інших нормативних актів, що регламентують вирішення кадрових питань;
соціальної захищеності службовців;
пріоритетності конкурсного підбору кадрів;
випробувального терміну для громадян, які вперше призначаються на посаду;
підбору кадрів за діловими, професійними і моральними якостями на основі комплексної та об'єктивної їх оцінки;
гласного, демократичного вирішення кадрових питань з урахуванням громадської думки;
систематичного оновлення кадрів із забезпеченням наступності в роботі і припливу молодих сил.
Основними стримуючими факторами створення і реалізації державної кадрової політики є:
соціально-політична нестабільність у країні;
нечіткість стратегічної орієнтації суспільства;
нестабільність влади і управління;
слабка законодавча і нормативна база діяльності;
недостатня розробленість теоретичної та методологічної бази кадрової діяльності.
Все це ускладнює формування кадрового корпусу [7, с.12].
Рішення наявних проблем можливо з урахуванням досягнень вітчизняного та світового досвіду формування та регулювання кадрових відносин, при опорі на національні традиції, російський менталітет, прагнення людей до демократичного оновлення суспільства. Необхідно правове оформлення та регламентування питань кадрового забезпечення системи державного та муніципального управління.
Терміни менеджмент людських ресурсів і кадровий менеджмент виникли в 60-70-і роки XX століття. У даній моделі людські ресурси розглядаються як джерело невикористаних резервів і дозволяють налагодити раціональне планування, організацію та реалізацію рішень у загальній структурі підприємства. Задоволення потреб співробітників стає результатом особистої зацікавленості працюючих.
Кадровий менеджмент в чому розвивається одночасно зі світовою цивілізацією. В даний час виробничу організацію стали розглядати як сплетіння інтересів різних груп, а Людина була поставлена ??в основу всієї системи управління. Людський фактор, його вміле використання на виробництві стають стратегічним чинником ефективного функціонування підприємства.
Під терміном менеджмент людських ресурсів розуміють мобілізацію співробітників за допомогою активної роботи лінійних і функціональних менеджерів. Можна виділити три тлумачення цього терміну:
) ставлення до фактору праці як дж...
