align="justify"> Принцип відповідності означає відповідність моральних і ділових якостей претендентів вимогам заміщаються посад.
Принцип перспективності грунтується на обліку наступних умов:
встановлення вікового цензу для різних категорій посад;
визначення тривалості періоду роботи на одній посаді, на одному і тому ж ділянці роботи;
можливість зміни професії або спеціальності, організація систематичного підвищення кваліфікації;
стан здоров'я.
Принцип змінюваності полягає в тому, що кращому використанню персоналу повинні сприяти внутрішньоорганізаційні трудові переміщення, під якими розуміються процеси зміни місця працівників у системі поділу праці, а також зміни місця прикладання праці в рамках організації, так як застій ( старіння) кадрів, пов'язаний з тривалим перебуванням в одній і тій же посаді, має негативні наслідки для діяльності організації.
Процедура підбору персоналу, при всьому різноманітті використовуваних технологій, має кілька стандартних етапів:
Планування кількісних потреб у персоналі - на підставі прийнятого плану стратегічного розвитку компанії або заявок лінійних і функціональних служб про очікувані вакансії;
Побудова моделі компетенцій вакантних посад, опис профілю вакансії і посадової інструкції;
Організація пошуку кандидатів з використанням внутрішніх і зовнішніх джерел, а також нестандартних підходів;
Первинний відбір кандидатів (аналіз резюме, телефонне інтерв'ю, аналіз анкет);
Вторинний відбір (тестування, співбесіда, кейс-методи та інше)
Прийняття рішення про наймання співробітника;
Оформлення трудового договору, зарахування до штату, підготовка та проведення програми адаптації.
Найм на роботу - це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які мають якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією. З залучення на роботу починається управління персоналом.
Основним завданням при наймі на роботу персоналу є задоволення попиту на працівників у якісному і кількісному відношенні. При цьому слід відповісти на питання: де і коли будуть потрібні працівники?
Найму працівника передує чітке уявлення про функції, які він виконуватиме, завдання та посадові обов'язки, права і взаємодії в організації. Виходячи з заздалегідь сформульованих вимог, вибирають відповідних людей на конкретну посаду, і відповідність якостей претендентів даним вимогам, надається велике значення.
Прийом на роботу починається з детального визначення того, хто потрібен організації. Традиційно в основі цього процесу лежить підготовка посадової інструкції, тобто документа описує основні функції співробітника, що займає дане робоче місце. Як правило, посадова інструкція готується відділом людських ресурсів спільно з керівником підрозділу, в якому існує вакантна посада: фахівці з людським ресурсів привносять своє знання процесу створення посадової інструкції, керівник - вимоги до конкретного робочого місця. Посадова інструкція є описом основних функцій, які повинен виконувати працівник, що займає дану посаду.
Тому, при використанні посадової інструкції для оцінки кандидатів на заміщення вакантної посади, фахівець повинен визначити, наскільки даний кандидат здатний виконувати ці функції. Зробити це досить складно, особливо для людини, незнайомого зі специфікою роботи на вакантної посади. Щоб полегшити процес підбору кандидатів, багато організацій почали створювати документи, описують основні характеристики, якими повинен володіти співробітник для успішної роботи на даній посаді - кваліфікаційні карти і карти компетенції (портрети або профілі ідеальних співробітників) [23].
Набір звичайно ведуть із зовнішніх і внутрішніх джерел. До засобів зовнішнього підбору відносяться: публікації оголошень у газетах і професійних журналах, звернення до агентствам працевлаштування і до фірм, що поставляють керівні кадри, направлення уклали контракт людей на спеціальні курси при коледжах. Більшість організацій воліють проводити набір в основному усередині своєї організації. Просування по службі своїх працівників обходиться дешевше. Крім того, це підвищує їх зацікавленість, покращує моральний клімат і підсилює прихильність працівників до фірми. Можливим недоліком підходу до вирішення проблеми виключно за рахунок внутрішніх резервів є те, що організацію не приходять нові люди зі свіжими поглядами, що може привести до застою.
До методів набору із зовнішніх джерел відносять пошук кандидатів всередині організації, підбір за допомогою співробітників, самопроявівшіхся кан...
