fy"> Природна плинність кадрів сприяє оновленню трудового колективу і не вимагає від керівництва підприємства яких-небудь особливих заходів. Зайва плинність викликає значні економічні втрати, створює кадрові, організаційні, технологічні та психологічні проблеми.
У той же час повна відсутність плинності кадрів на підприємстві веде до кадрового застою, з усіма витікаючими звідси негативними наслідками.
Прихована, або психологічна плинність кадрів характерна в тих випадках, коли працівники фізично не залишають організацію, але фактично перестають працювати, вимикаються з її організаційної діяльності [10, с. 84]. Такі працівники обтяжують організацію серйозними проблемами, що перешкоджають досягненню організаційних цілей.
При наявності великого числа працівників, для яких характерна психологічна плинність кадрів, може виникати зниження якості виробленої підприємством продукції, зростання собівартості продукції, зниження продуктивності праці, зростання показників із відходів виробництва та шлюбу, зниження трудової і технологічної дисципліни , умисне збільшення у працівників кількості захворювань (прихованих прогулів); нарочито повільне виконання роботи, відставання від встановлених термінів і графіків, відчуження та байдуже ставлення працівників до своєї роботи.
. 2 Причини і методи зниження рівня плинності кадрів
Виділяють наступні групи факторів, що впливають на плинність кадрів:
а) керовані;
б) частково керовані;
в) некеровані.
До групи керованих факторів належать матеріальні фактори виробництва і побуту робітників (характер, умови й організація праці, забезпеченість різними матеріальними благами).
До групи частково керованих факторів відносяться суб'єктивні фактори виробництва (задоволеність працівників різними сторонами виробничої діяльності).
До групи некерованих відносяться природно-кліматичні та демографічні фактори [12, с. 31].
Основними причинами плинності кадрів можуть бути:
а) неконкурентоспроможна система оплати праці персоналу;
б) неефективна система підбору та адаптації персоналу;
в) незадовільні умови праці на підприємстві;
г) не створені умови для підвищення кваліфікації та кар'єрного росту;
д) погана організація праці та менеджменту в цілому в організації;
е) проблемні стосунки підлеглих з керівником;
ж) нестерпна робоча атмосфера, неприязні стосунки з колегами;
з) нудна робота, немає умов для прояву творчих здібностей, професійного розвитку;
і) відсутність надійності та стабільності в роботі організації;
к) негативний імідж і погана репутація організації [46, с. 117].
Основними методами управління і зниження плинності кадрів є:
а) ведення статистики звільнень по підрозділах, категоріях персоналу, віком, досвідом роботи і т.д.;
б) виявлення причин звільнення персоналу і ведення статистики цих причин;
в) поліпшення умов праці на підприємстві;
г) вдосконалення системи оплати праці та мотивації персоналу;
д) збагачення праці, участь персоналу в управлінні підприємством;
е) вдосконалення організації праці та системи управління;
ж) підтримка позитивного іміджу компанії на ринку праці;
з) вдосконалення процедур пошуку, підбору та адаптації персоналу;
і) вдосконалення системи професійного навчання та розвитку персоналу;
к) вдосконалення правил кар'єрного просування і ротації персоналу;
л) розвиток організаційної культури, підтримання сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі, управління конфліктами [24, с. 61].
Також заходи щодо скорочення плинності кадрів поділяються на такі групи:
а) техніко-економічні (поліпшення умов праці, вдосконалення системи матеріального стимулювання і нормування праці, підвищення ступеня автоматизації робіт, розвиток нових форм організації праці і т.д.);
б) організаційні (вдосконалення процедур прийому і звільнення працівників, системи професійного просування, робота з молоддю і т.д.);
в) виховні (формування у працівників відповідального ставлення до праці, свідомої дисципліни, культури поведінки і т.д.);
г) соціально-психологічні (вдосконале...
