кономічних груп персоналу, під ефективністю групи персоналу слід розуміти ступінь досягнення мети групи і задоволення, яке відчувають співробітники від того, що складаються в цій організаційній структурі.
Звідси випливає необхідність виявлення та розгляду факторів, що сприяють підвищенню ефективності команди, тобто рушійні сили, що сприяють динаміці результативності спільної праці і задоволеності від цієї праці (Схема 7.1). br/>
Схема 1.1. Основні фактори ефективності спільної діяльності
Структурні фактори
Керуючі фактори
Результати діяльності
Особливості вирішуваних завдань
Стиль керівництва
Досягнення організаційної мети
Характеристика групи працівників
Внутрішня комунікація
Організаційна культура Мотивація і стимулювання
Задоволеність від приналежності до цієї групи
Довкілля
Зовнішня комунікація
Принципи формування ефективного первинного персоналу по складу:
(1). Наявні ресурси групи відповідають завданням, що стоять
перед нею;
(2). Наявність рівноваги як професійних, так і внутрішньогрупових ролей у групі. Ефективність персоналу залежить від того, наскільки правильно його члени усвідомлюють і пристосовуються до розподілу своїх людських ресурсів як в професійних ролях, так і внутрішньогрупових. Співробітники діють як одна команда: взаємозалежні один від одного при вирішенні організаційних завдань;
(3). Повний набір внутрішньогрупових ролей важливий там, де мають місце швидкі зміни, а в більш стабільних групах можна обійтися обмеженим набором цих ролей при суміщенні одним співробітником двох і більше ролей;
(4). Співробітники активно зайняті пошуком прийоми і засобів найкращого досягнення цілей.
1.3 ПРЕДМЕТ КУРСУ "УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ", ЗВ'ЯЗОК З ІНШИМИ управлінську Дисципліна
Сучасна концепція розподілу функціональних сфер в організаціях передбачає виділення функції "Управління персоналом" поряд з функціями "Виробництво", "Фінансовий менеджмент", "еккаутінг", "Маркетинг", "Інновації". Однак при аналізі діяльності в кожній з функціональних сфер виявляється специфічна особливість сфери "Управління персоналом": управління персоналом настільки ефективно, наскільки успішно співробітники кожної функціональної сфери використають свої знання, вміння, навички, здібності і наскільки повно вони задовольняють свої потреби в діяльності для реалізації поставлених перед ними цілей. Іншими словами, управління персоналом органічно присутній в усіх сферах діяльності організації. p> У функціональному відношенні під управлінням персоналом розуміються всі завдання і рішення, пов'язані з формуванням, розподілом і використанням персоналу для досягнення організаційної цілей:
1. Забезпечення залучення, відбору і розстановки співробітників в
відповідно до їх кваліфікацією і складністю роботи.
2. Реалізація можливостей розвитку персоналу, що підвищують ефективність його роботи.
3. Підтримання корпоративної структури, що створює позитивний клімат взаємовідносин у колективі.
4. Виконання юридичних і соціальних зобов'язань організації по відношенню до персоналу, приділяючи особливу увагу умовам праці і якості робочого життя.
Виходячи зі сказаного вище, в більшості сучасних організацій діяльністю з управління персоналом займаються дві групи співробітників:
1. Менеджери-фахівці з персоналу (функціональні кадровики), тобто професійно підготовлені до вирішення проблем щодо формування та організації діяльності кадрових служб організації;
2. Менеджери - практики в особі лінійних/функціональних керівників, які включені до кадрову роботу остільки, оскільки вони відповідальні за ефективне використання всіх ресурсів, що знаходяться в їх розпорядженні. Вони персонально відповідальні за якість виконуваної роботи, за стан обладнання, а також стежать за навчанням, своєчасним виконанням робіт, професійним відповідністю своїх підлеглих характером і змістом виконуваних завдань.
Реалізація функції управління персоналом на практиці загрожує применшенням, а інший раз і зловживанням, ролі керівників лінійних/функціональних підрозділів у вирішенні кадрових проблем в організації над роллю функціональних кадровиків, і навпаки. Наприклад, можливо ігнорування функціональної експертизи з кадровій політиці функціонального/лінійного керівника підрозділу. Або, наприклад, можливо делегування менеджером-практиком безмежного права прийняття ріше...
