організації.
В· Отримання точної інформації про те, які вимоги до працівника пред'являє вакантна посаду.
В· Встановлення кваліфікаційних вимог, необхідних для успішного виконання роботи.
В· Визначення особистісних і ділових якостей, необхідних для ефективного виконання роботи. Пошук можливих джерел кадрового виконання і вибір адекватних методів залучення відповідних кандидатів.
В· Визначення підходящих методів відбору кадрів, що дозволяють краще за все оцінити придатність кандидатів до роботи на даній посаді.
В· Забезпечення найкращих умов для адаптації нових працівників до роботи в організації.
При оцінці кандидатів в процесі прийому на роботу керівництво відбирає найбільш підходящих кандидатів з резерву, створеного в ході набору. У більшості випадків вибирати варто людину, що має найкращу кваліфікацію для виконання фактичної роботи на займаній посаді, а не кандидата, який представляється найбільш підходящим для просування по службі. Об'єктивне рішення про вибір, залежно від обставин, може грунтуватися на освіті кандидата, рівні його професійних навичок, досвіді попередньої роботи, особистих якостях. Якщо посада відноситься до розряду таких, де визначальним чинником є ​​технічні знання (наприклад, науковець), то найбільш важливе значення, певне, будуть мати освіта і попередня наукова діяльність. Для керівних посад, особливо більш високого рівня, головне значення мають навички налагодження міжрегіональних відносин, а також сумісність кандидата з вищестоящими начальниками і підлеглими. Ефективний відбір і оцінка кадрів являє собою одну з форм попереднього контролю якості людських ресурсів. p> Хто приймає рішення при відборі? У малих фірмах, де немає кадрового відділу, рішення з відбору персоналу приймає менеджер відповідного профілю. У великих і середнього розміру фірмах в ухваленні рішення при відборі залучені майбутній начальник працівника і менеджер по найму, які й оцінюють кандидата. p> Щоб програма відбору була дієвою, слід ясно сформулювати якості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності. Оцінка відповідності даним якостям зумовлюватиме вибір на користь того чи іншого кандидата. Критерії слід формувати так, щоб вони всебічно характеризували працівника: освіта, досвід, медичні характеристики, особисті якості. В«ЕталонніВ» рівні вимог за кожним критерієм розробляються виходячи з характеристик вже працюючих на підприємстві працівників, добре справляються зі своїми обов'язками, які займали раніше вакантне місце.
Рішення при оцінці кандидатів зазвичай складається з декількох ступенів, які слід пройти заявникам. На кожному ступені відсівається частина заявників або ж вони самі відмовляються від процедури. Природно, що більшість підприємств використовують не всі щаблі - все залежить від характеру вакансії [3].
Сходинка 1. Попередня відбіркова бесіда. Робота на цьому ступені може бути організована різними способами. Найчастіше з канд...
