ягом багатьох років з підбором персоналу, я можу, наприклад, в якості ілюстрації вищесказаного, виділити наступні особливості найму жінок на російському ринку: - на лінійних позиціях у більшості галузей більше жінок, ніж чоловіків; - на середніх позиціях співвідношення статей приблизно вирівнюється; - більшість керівних позицій і раніше залишається за чоловіками. До того ж у Росії велика сила статеворольових стереотипів: ми очікуємо від людей, що вони будуть вести себе певним чином залежно від того, до якої статі вони належать. А коли наші очікування не виправдовуються, ми схильні занижувати лідерські здібності людини, незважаючи на те, наскільки він насправді був ефективний як лідер. Так, наприклад, чоловік і жінка можуть показувати однакові результати, але якщо при цьому вони обидва ведуть себе досить агресивно і демонструють упевненість в собі, то жінка оцінюється як менш ефективний лідер, оскільки подібна поведінка більш характерно для чоловіка. Об'єктивним ж відповіддю на питання про те, який керівник більш ефективний - чоловік або жінка, можуть служити дані досліджень, які свідчать, що успішний менеджмент не має статі: як чоловіки, так і жінки можуть бути і чудовими керівниками, і бездарними.
Це означає, що і чоловіки і жінки мають практично рівні психологічні можливості для управління підприємством і характеристики статі не є обмежувачами для ефективного менеджменту. Мій власний управлінський досвід також підтверджує неправомірність орієнтації при відборі керівників виключно на статеві ознаки.
Стереотип 2: заняття жінками лідируючих позицій практично неможливо через агресивного характеру російського бізнесу і нездатність жінок виживати в цьому середовищі. Жінки можуть займати в бізнесі тільки нізкоконкурентним ніші, а їх економічні перспективи швидше негативні.
перше, за моїми даними, більше 40% менеджерів-чоловіків до числа особливостей жіночого менеджменту відносять його жорсткість, а зовсім м'якість, як це прийнято рахувати. Персонал підприємств також не оцінює жінку-менеджера як менш вольового лідера і не згоден з тим, що жінка-керівник відрізняється психологічної податливістю. Швидше самі жінки-керівники часто вже не задоволені м'якістю своїх технологій управління.
Але на самому справі, управлінські технології жінок, незважаючи на гадану їм самим м'якість, відрізняються раціональністю і послідовністю, порівнянними з чоловічим менеджментом.
друге, жінки, що прийняли для себе рішення про входження в ринкові відносини і мають лідерські амбіції, досить успішно справляються з позиціями топ-менеджерів і керівників приватних фірм. Велика психологічна гнучкість дозволяє жінкам не тільки розпочати власну справу, але і утримуватися в ньому, незважаючи на агресивність зовнішнього середовища. p> Наприклад, аналіз діяльності 20 успішних російських фірм, в яких жінки займали першу або другу управлінську позицію, показав, що жінки не просто справляються з управлінням фірмою, але і вміють вирішувати стратегічні завдання, проводити зміни на своїх підприємствах, знаходити рішення там, де чоловікові здається, що всі резерви вичерпані. Число підприємств, особливо в малому бізнесі, на чолі яких стоять жінки, на думку експертів, стійко зростала в останні 3-5 років практично у всіх регіонах Росії і зростатиме далі.
третє, частка жінок у вищому менеджменті, швидше, істотно залежить від галузі економіки, ніж від їх здібностей займати керівні пости: найбільша концентрація жінок-керівників спостерігається в побутовому обслуговуванні, легкої промисловості, громадському харчуванні, роздрібній торгівлі. У російському ж виробництві жіноче лідерство продовжує залишатися на досить низькому рівні, що пов'язано як з труднощами управління такими підприємствами, так і з культурної інерцією, яка стримує витіснення патріархальних стереотипів і впливає на товщину "жіночої прошарку" в управлінні.
Стереотип 3: чоловіки частіше орієнтуються на завдання, тоді як жінки приділяють більше уваги міжособистісним відносинам.
Результати вимірювання з використанням "управлінської решітки" Блейка-Моутон показали, що, всупереч сформованій думці, серед жінок-керівників співвідношення орієнтації на завдання і орієнтації на людину те ж саме, що і серед чоловіків (60% і 40% відповідно). Таким чином, і у жінок і у чоловіків-керівників в цілому спостерігається зсув у бік більшого інтересу до роботі і меншого інтересу до людини. Приписування тієї чи іншої орієнтації тільки одному підлозі неправомірно: жінки-керівники можуть бути орієнтовані на завдання, а чоловіки-керівники - на відносини всередині групи, що залежить від їх особистісних особливостей або від ситуації. Тому судження про меншу ефективності керівників-жінок порівняно з чоловіками нібито в силу їх концентрації на людських відносинах, що призводить до втрати виробничих результатів, не підтверджується.
Стереотип 4: працювати пі...
