докази того, що наприклад, через фінансову кризу знизилися обсяги робіт, що виконуються підприємством (стало менше замовлень на її товари, роботи, послуги), а це в свою чергу призвело до зниження навантаження на співробітників і як наслідок до скорочення їхнього робочого часу. Якщо такі підстави у роботодавця все-таки є, він зобов'язаний повідомити працівника про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, у письмовій формі не пізніше, ніж за два місяці.
Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу) , яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові що всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. p align="justify"> При відсутності зазначеної роботи або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу РФ з виплатою вихідної допомоги у розмірі двотижневого середнього заробітку. У разі звільнення за скороченням чисельності або штату працівників вихідна допомога виплачується у більшому розмірі. p align="justify"> На жаль, за цією схемою діють небагато роботодавці, найчастіше вони ставлять працівників перед фактом, що робочий час на підприємстві скорочується. У подібних випадках, співробітникам необхідно об'єднати зусилля і спільно відстоювати свої трудові права, не погоджуватися на вмовляння керівництва, а вимагати, щоб перехід на новий режим роботи був оформлений відповідно до закону (тобто з письмовим попередженням за 2 місяці і доказами зниження обсягів робіт).
Зниження розміру заробітної плати. Це ще одне важливе питання у взаєминах працівника і роботодавця. Умови оплати праці (в т. ч. розмір окладу, доплати, надбавки і заохочувальні виплати) так само, як і умови про режим робочого часу, є умовами, обов'язковими для включення в трудовий договір (ст. 57 ТК РФ). За загальним правилом (ст. 72 ТК РФ) будь-які умови трудового договору, в тому числі і умови оплати праці, можуть бути змінені за згодою сторін, яке укладається у письмовій формі.
Тобто роботодавець не може без згоди працівника занизити розмір заробітної плати, зазначеної в трудовому договорі. Разом з тим одностороння зміна роботодавцем умови трудового договору про оплату праці можливе лише з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (ст. 74 ТК РФ). При цьому слід ...
