не згадує про те, що відбудеться якщо сформується негативне ставлення. З моєї точки зору, це призведе до криз особистості і неможливості подальшого розвиток, як наслідок деградації, або повернення у фазу оптации.
Фаза інтернала, тут ми бачимо вже досвідченого працівника, які може цілком самостійно, надійно і успішно справлятися з основними професійними функціями на даному трудовому посту. Інтернал отримує визнання колег і, значить, по Шадрикова розпочинає формування індивідуального стилю діяльності. Якщо на цьому етапі людина досить успішний - професійний розвиток йде дуже швидкими темпами, але в якийсь момент сповільнюється і тут вже можна говорити про вольової регуляції професіоналізації - додатковому навчанні, тренінгах та інших засобах, які будуть розглянуті нижче.
У міру професійного розвитку та вислуги років працівник переходить у фазу майстерності. Тут він може вирішувати досить складні завдання, з якими впораються далеко не всі його колеги. Він виділяється або якимись спеціальними якостями, уміннями, або універсалізмом, широкої орієнтуванням в професійній області.
Хороший спеціаліст зазвичай набуває популярність у своїй професійному колі чи навіть за його межами. Якщо трохи відійти від періодизації Клімова на сучасну ситуацію на ринку праці та методи набору персоналу - професіонал цієї фази є "мішенню для хедхантера", тобто його намагаються "переманити" в інші організації. Це фаза авторитету. Важливо, що навіть якщо на цьому етапі кар'єри працівник вже не має стільки сил та енергії, він все одно успішно вирішує професійні завдання за рахунок великого досвіду, здатності організувати роботу і оточити себе помічниками.
Авторитетний професіонал має достатньо досвіду для його передачі, більше того, в більшості випадків, у нього формується потреба в цьому, в силу віку, рівня самосвідомості і самооцінки. Тому у фазі наставництва у людини з'являються учні, послідовники та однодумці, навчання яких допомагає його життя залишатися наповненою змістом.
Особливості стадій професійного розвитку - це відсутність точних вікових меж, що зазначає сам Клімов, він пояснює це відмінностями в умовах життя і культурі. Може відбутися різкий обрив на будь зі стадій і повернення до оптанту, в тому випадку, якщо професіонал по небудь причин вирішив освоїти нову професію.
А.К. Маркова запропонувала свою періодизацію професійного розвитку на основі критеріїв професіоналізму особистості.
Маркова припускає, що, незважаючи на те, що у різних людей спостерігаються різні шляхи до професіоналізму, кожен проходить через певні віхи і виділяє допрофесійної рівень, в якому існує етап первинного ознайомлення з професією.
Від допрофесійної рівня працівник переходить до професіоналізму, послідовно опановуючи якостями професіонала, засвоюючи норми і правила. Цей рівень об'єднує фази адаптанта і інтернала по Климову і включає в себе етапи адаптації людини до професії, самоактуалізації і гармонізації із професією.
Якщо людина включає свою діяльність творчість і новаторські ідеї - це рівень суперпрофесіоналізм, В«вихід людини за межі професії В», якщо в окремих випадках на цьому рівні відбувається оволодіння іншими, близькими професіями, людина стає професіоналом - універсалом. Рівень суперпрофесіонала включає в себе наступні етапи: вільне володіння професією у формі творчості, вільне володіння кількома професійними прийомами переходу, творче визначення себе як особистості професіонала.
Також Маркова виділяє рівень постпрофессіоналізма, який відповідає фазі наставника у Климова, однак пов'язує говорить про завершення професійної діяльності, тоді як Клімов не включає цей процес в періодизацію.
Унікальним в концепції Маркової є рівень непрофесіоналізму, як відсутність необхідних професійних знань і умінь. При цьому людина розгортає зовні активну трудову діяльність, але при цьому спостерігаються деформації такі як неефективність роботи, трудоголізм і виключення особистісного розвитку, ущербність духовно-моральних орієнтирів.
Тут автор уточнює, що деякі люди можуть надовго В«ЗастрягтиВ» на одному з етапів, однією з причин вона називає певні суперечливі тенденції (наприклад, В«протиріччя між саморозвитком і самозбереженням: саморозвиток вимагає інтенсивно вкладати всі сили і прискорювати професійне зростання, а самозбереження диктує необхідність розраховувати сили на весь життєвий марафон В»(Маркова)), які в свою чергу можуть призвести до кризі професійного розвитку.
Ще один учений, який розробив власну періодизацію - Дж. Сьюпер. Особливість його концепції - спрямованість на те, до чого людина прагне, у чому відчуває потребу по ходу професійного становлення. Періодизація складається з 4 основних етапів:
Етап зростання (0 - 14 років) розвиток інтересів і здібностей, виявлення своїх уподобань.
Дослідницький етап (14-25) апробація своїх сил, спроби розібратися у своїх потребах, інтересах, ...
