вання на цій основі керівних ланок raquo ;. Принцип підготовки третього ешелону кадрових працівників, які становлять резерв висування на керівні пости. При комплектації цього резерву виходили з так званих чотирьох перетворень кадрового корпусу: революціонізації і омолодження кадрових працівників, їх професіоналізації та підвищення рівня знань. Багато в чому такому підходу сприяв і характер завдань, які треба було вирішувати, а також якісний стан як самого кадрового апарату, так і інших соціальних верств СУАР. Іншими словами, у відносно короткі терміни турбувалися підготувати такий кадровий корпус, який не тільки гарантував би виконання вказівок центрального керівництва, а й забезпечував збереження стабільності в регіоні, а професійно був би здатний до вирішення принципово нових соціально-економічних і політичних завдань. Відповідно до Документом №62 (1984 г.) Комітету КПК СУАР Про поетапне прискоренні чотирьох перетворень керівної ланки окружних і повітових органів влади raquo ;, починаючи з жовтня 1984 в автономному районі здійснено перевірка керівних ланок і ротація кадрів у них. Кадровий склад керівних ланок був оновлений на 29,7%, а серед нових висуванців неханьци становили 41,6%. В кінці року на 42,85% був ротувалася кадровий склад керівництва уряду автономного району. У числі осіб, які займають посаду голови та заступників голови НП СУАР національні кадрові працівники становили 57,14%. У серпні було проведено упорядкування в управлінському апараті великих і середніх промислових підприємств, який був оновлений на 33,4%. Серед управлінців цього рівня частка кадрових працівників-неханьцев стала складати 21,8%, що було вище, ніж до впорядкування raquo ;. Паралельно з упорядкуванням чинного кадрового корпусу проводилася і інтенсивна підготовка резерву керівних кадрових працівників raquo ;. Як повідомлялося, до кінця року було підготовлено більше 15000 кадрових працівників для окружних, повітових і волосних рівнів влади, серед яких кадрові працівники з числа місцевих етнічних груп становили 39,9%. Цей резерв за своїм якісним рівнем значно перевершував чинне керівництво автономного району і з повною підставою міг сподіватися на своє швидке просування по службових сходах. Після проведення перевірок та впорядкування кадрового корпусу до кінця року його загальна чисельність досягла 450 тисяч осіб, серед яких кадрові працівники неханьскіх національності становили більше 201 тисячі осіб, або 44,44%. У керівному складі кадрових працівників районної ланки неханьци становили 51,06%; в керівництві партійних комітетів окружного та міської ланки - 39,86%, серед перших адміністративних керівників округів і міст - 100%; в керівництві партійних комітетів повітового ланки - 46,39%, серед начальників повітів - 94,05%; в керівництві партійних комітетів волосного ланки - 69,55%, серед перших керівників волостей - 88,37%. У керівництві (голова та заступники голови) постійних комітетів СНП і НПКС вище повітового рівня кадрові працівники з числа представників неханьскіх етнічних груп становили 67,96%). [80, стор. 15]
Просте порівняння цих даних з етнічними характеристиками населення СУАР КНР, як і даних за періоди кінця 80-х - початку 90-х років, а також другої половини 90-х років, формально дозволяє зробити висновок про те , що в даному регіоні елемент етнічної дискримінації був відсутній. Більше того, у порівнянні з ханьцами, національні меншини, з точки зору етнічної інкорпорації, знаходяться в більш привілейованому становищі. Однак даний висновок був би дещо поспішним. Однією з істотних особливостей кадрового корпусу СУАР як у середині 80-х років, так і в даний час є те, що представники неханьскіх його частини домінують майже виключно в адміністративних і партійних органах, а також у сфері культури, мистецтва, частково - народної освіти. Причому, навіть у цих сферах вони займають переважно керівні пости raquo ;, а відповідальність за реалізацію конкретних рішень покладається на більш низькі ланки управлінського апарату, де домінують ханьці. Це пояснюється не тільки здійснюваної центром політикою коренізації апарату raquo ;, але, як вже зазначалося вище, і мотивацією соціальної діяльності самих національних меншин, особливо інтелігенції і випускників вузів, з яких і готуються головним чином кваліфіковані національні кадри. Із завидною ступенем сталості в середовищі кадрового корпусу зберігалися елементи бюрократизму й адміністративно-командного стилю керівництва. Бюрократичний апарат, відчувши, що з активізацією економічних реформ підспудно ведеться наступ і на займані ним позиції, брав реванш. У всякому разі, починаючи з 1985 р керівництво КНР заговорило про пробуксовці структурної реформи. З'явилася тенденція до розбухання апарату, збільшенню різного роду директив, чінопоклонства, зниження рівня персональної відповідальності, обезличке прийнятих рішень. Не меншу, а в стратегічному плані і більш серйозну загрозу це представляло дл...
