підтримки та адаптації населення. Вирішенню цих завдань має бути підпорядковане централізоване регулювання організації і диференціації оплати праці. Що стосується безпосередньо діючих систем оплати праці, то вони повинні створюватися таким чином, щоб забезпечити об'єднання а не роз'єднання працівників в рамках фірми, стимулювати співпрацю, а не конфлікти між працівниками. В
Висновок
Одним з принципових вимог до систем оплати на підприємствах є те, щоб вони забезпечували рівну плату за рівну працю. Це, у свою чергу, вимагає, щоб показники, використовувані для обліку результатів праці, давали можливість оцінити як кількість, так і якість праці найманих працівників і встановити відповідні цими показниками норми кількості і якості праці.
З точки зору економічно між відрядної і погодинної системами оплати праці принципової відмінності немає: обидві вони базуються на певній ринком праці ціні робочої сили і встановленої законодавством тривалості робочого часу. В обох системах оплати норми праці враховують і результат, і потрібне для нього робочий час. Різниця полягає тільки в тому, що при погодинній оплаті результат виступає в прихованій формі (у формі посадових інструкцій та інших переліків трудових обов'язків, що забезпечують досягнення кінцевого результату), а робочий час - у відкритій, коли при відрядній оплаті результат праці виступає безпосередньо, а робочий час, необхідний для його досягнення і невіддільне від нього, - опосередковано. Неправильне розуміння сутності погодинної і відрядної форм оплати праці призвело до того, що при погодинній оплаті не досягалися потрібні роботодавцю результати праці, а при відрядній оплаті створювалися перешкоди до своєчасного перегляду норм при об'єктивному зміні робочого часу, необхідного для виробництва продукції. Склалося також стійка думка, що при відрядній системі виникає висока матеріальна зацікавленість у зростанні вироблення і незацікавленість у зростанні якості продукції та економії матеріальних ресурсів, між тим як погодинна оплата стимулює працівників до певної тривалості робочого часу, але не зацікавлює у зростанні продуктивності праці та інших показників. Насправді недоліки у встановленні єдності заходи робочого часу і заходи результативності при встановленні норм праці в рамках кожної форми оплати видавалися за недоліки тієї чи іншої системи оплати.
Одна з найважливіших проблем організації заробітної плати - знайти механізм зацікавленості працівників, здатний забезпечити максимально тісний взаємозв'язок їх заробітної плати з фактичним трудовим внеском. Традиційні системи оплати праці на основі тарифної системи дозволяють при їхньому раціональному застосуванні забезпечувати такий зв'язок. Разом з тим підприємства і організації в останні роки нерідко йдуть шляхом пошуку нетрадиційних методів в організації оплати праці. До достоїнств нетрадиційних систем оплати праці, безсумнівно, можна віднести їх простоту, доступність дл...
