нських дій на персонал і базуються на владі, дисципліні і стягненнях.
Виділяються 5 основних способів адміністративного впливу:
) організаційні дії - засновані на підготовці та затвердження внутрішніх нормативних документів, що регламентують діяльність персоналу конкретної організації. До них відносяться:
статут організації;
колективний договір;
організаційна структура управління;
штатний розклад;
посадові інструкції;
організація робочого місця [9, с. 86].
В організаціях, де має місце високий рівень організаційних впливів, висока трудова і виконавча дисципліна, значно знижується потреба в застосуванні розпорядчих впливів. Ті організації, які не довели до стандартів і регламентів, потребують постійному оперативному розпорядчому впливі. Використання організаційного впливу ефективно з паралельним застосуванням соціально-психологічних методів і вихованням корпоративної культури.
) розпорядчі впливу - спрямовані на досягнення поставлених цілей управління, дотримання внутрішніх нормативних документів. До них відносяться:
цільове планування,
координація робіт,
контроль виконання,
вказівки й інструктування,
настанови (керівник пояснює доцільність трудового завдання) [9, с. 87].
) матеріальна відповідальність і стягнення з працівників виражаються в їх обов'язку відшкодувати збиток, заподіяний винною дією підприємству.
До них відносяться відповідальність за затримку трудової книжки, добровільне відшкодування збитків підприємству, повна матеріальна відповідальність.
) дисципліна?? ная відповідальність і стягнення застосовуються у разі порушення трудового законодавства, коли має місце дисциплінарний проступок, під яким розуміється протиправне винна невиконання трудових обов'язків працівника.
До них відносяться: зауваження, догана, сувора догана, пониження в посаді, звільнення.
) адміністративна відповідальність і стягнення застосовуються у випадках вчинення адміністративних правопорушень, регульованих Кодексом про адміністративні правопорушення.
До них відносяться: попередження, штраф, адміністративний арешт, виправні роботи.
Економічні методи управління персоналом мають непрямий характер управлінського впливу, тобто при його застосуванні не можна розраховувати на автоматичне отримання результату, що ускладнює визначення сили та ефективності їх впливу. Вони почали впроваджуватися на початку ХХ століття. Це сталося завдяки одному з основоположників наукового менеджменту Ф. Тейлору [4, с. 218].
До економічних методів відносяться:
техніко-економічний аналіз та обстеження;
планування;
матеріальне стимулювання;
кредитування;
оподаткування;
страхування;
встановлення матеріальних санкцій і дотацій.
Дані методи засновані на використанні матеріальних мотивів поведінки людей, де основними вимогами є:
) индивидуализированность, тобто кожен працівник повинен отримати те, що він заслуговує за кінцевими результатами своєї праці;
) наявність єдиної системи формування індивідуальних матеріальних винагород.
При визначенні розмірів і методів персонального економічного впливу слід виходити з положення про те, що добробут працівників необхідно розглядати як джерело ефективності всієї організації.
Основою економічних методів управління персоналом є заробітна плата, яка є грошовим виконанням зобов'язань підприємства по відношенню до працівника за результат його праці. Заробітна плата має для працівника і роботодавця велике значення. Вимірювання виконаної роботи завжди індивідуально, і тому її оцінка, у грошовому вираженні дуже проблематична і не обходиться без виробничих і суспільних конфліктів [8, с. 97].
Економічні методи виступають як різні способів впливу керівників на персонал для досягнення поставлених цілей. При правильному використанні методів кінцевий результат виявляється в хорошій якості продукції і високого прибутку, а неправильне використання веде до низьких або негативних результатів (збитків, неплатежам і т.д.).
Соціально-психологічні методи - це способи реалізації управлінського впливу на персонал, які грунтуються на використанні закономірностей соціології та психології.
