рсоналомВ» в останні десятиліття майже витіснений терміном В«управління людськими ресурсами В». За зміною слів варто принципову зміну ролі і місця управління персоналом в процесі діяльності компанії.
Трансформація кадрових служб в служби управління людськими ресурсами продиктовано такими об'єктивними обставинами:
1. Прискорення науково-технічного прогресу, розвиток комп'ютерно-інформаційних систем, глобалізація економіки змінюють зміст трудової діяльності, вимагаючи від робочих спеціальних знань, високопрофесійного майстерності, творчих і підприємницьких здібностей. Управління людьми в сучасному виробництві набуває все більш важливе значення як фактор підвищення конкурентоспроможності, стратегічного розвитку.
2. Вплив макроекономічних чинників, зміна орієнтації виробництва на задоволення потреб конкретних споживачів загострило конкуренцію в ринковому середовищі, підвищила значимість якості продукції.
Швидка пристосованість до безперервно мінливого попиту посилює потребу в більш високому рівні загальної та професійної освіти, безперервному навчанні працівників, розвиток у них здатності до творчості і постійного оновлення.
3. Реалізація перебудови кадрової політики на підприємстві тягне за собою розширення функціональних обов'язків працівників кадрових служб, підвищення їх самостійності у вирішенні кадрових проблем.
Безумовний інтерес представляє точка зору німецького автора Г. Вехтер (Німеччина), який відзначає три нових моменти:
. управління персоналом повинно здійснюватися виходячи із стратегічних завдань фірми, а не бути лише дією, що реагує на виникаючі проблеми;
. людина - Найцінніший ресурс підприємства, а не тільки неминучий фактор витрат (звідси саме поняття "управління людськими ресурсами" замість "Управління персоналом");
. функції, пов'язані з управлінням персоналом, необхідно розглядати як основні завдання менеджменту, а не як функції спеціалізованих відділів.
У нове покоління співробітників входять добре освічені люди, які цінують прагнення до знань і націленість на високі академічні та кар'єрні результати. Багато з них думають про успішну кар'єру як про низку вдало реалізованих проектів, причому з кожним новим з них збільшується ринкова вартість фахівця. Фактично, кар'єра сприймається ними як створення В«портфоліоВ», яке можна пред'являти роботодавцю при переході з однієї організації в іншу з черговим проектом.
В«ПортфельномуВ» принципом побудови кар'єри - у протилежність поступового зростання в рамках корпорації - віддає перевагу все більша кількість управлінців. Менеджери новітнього типу переходять з проекту в проект, розширюючи свій В«портфельВ» і, тим самим, підвищуючи вартість своїх послуг на ринку. Розуміючи, що для подальшого просування, розвитку компетенцій та списку доведених досягнень їм необхідні нові завдання в самих різних сферах бізнесу, вони рідко затримуються надовго в стінах ...
