ої діяльності, увійшов на посаду, дозволяє знизити витрати пов'язані з низькою продуктивністю праці в період адаптації і плинністю кадрів; продуктивність праці також безпосередньо залежить від психологічного стану персоналу. Тому органи державної влади повинні серйозно підходити до питання адаптації. p align="justify"> Адаптація молодого фахівця в колективі - є соціальний процес освоєння нової трудової ситуації, коли особистість і організація активно взаємодіють один з одним. Цей процес являє собою єдність різних видів адаптації професійної, соціально-психологічної, психофізіологічної та організаційної. На процес адаптації впливає велика кількість факторів як зовнішніх, так і внутрішніх по відношенню до людини. p align="justify"> Щоб процес адаптації був успішним, він повинен бути розділений на етапи: оцінка рівня підготовленості новачка, орієнтацію, дієву адаптацію і функціонування. На кожному з представлених етапів повинні проводитися певні заходи, забезпечені необхідним методичним матеріалом. p align="justify"> Так само ефективність адаптації залежить від включення в міжособистісні стосунки з колегами, від того, наскільки швидко співробітник почне ототожнювати себе як з початковим колективом, так і з організацією в цілому. Для прискорення адаптації необхідно надати адаптантов повну інформацію про підприємство, колективі і співробітників. Необхідно постійно контролювати і спрямовувати процес адаптації, вчасно вирішувати міжособистісні конфлікти намагатися не допускати їх. p align="justify"> Оцінка персоналу дозволяє максимально ефективно побудувати систему використання одного з найважливіших ресурсів сучасного бізнесу - персоналу [24].
По-перше, вона надає інформацію, за допомогою якої можна приймати рішення з питань просування і зарплати персоналу.
По-друге, дозволяє розглянути поведінку підлеглого на роботі, розробити план коректування будь-яких недоліків з метою перегляду планів кар'єри кожного співробітника у світлі виявлених сильних і слабких сторін,
По-третє, оцінка персоналу дозволяє розробити і впровадити інтегровану систему навчання і консультування персоналу.
четверте, грамотно побудована оцінка персоналу, як правило, призводить до підвищення продуктивності праці, загальному підйому і поліпшення емоційного клімату в компанії.
Що необхідно, щоб оцінка персоналу призвела до таких результатів?
). Чітке визначення цілей керівником (для чого необхідна оцінка персоналу і який результат ви очікуєте). p align="justify">). Визначення якостей співробітників, які будуть оцінюватися, та визначення критеріїв оцінки. p align="justify">). Визначення комплексу процедур, в яких можна оцінити ці якості. Тут дуже важливо, щоб комплекс заходів був різноплановий (психологічні тести, ситуаційні тести, рольові заходи і т.д.)
). Проведення безпосередньо оцінки персоналу. Найголовнішим при проведенні оцінки є підготовлена ​​команда оцінювачів. Який би кваліфікацією не був оцінювач, в першу чергу він повинен вивчити всі процедури і критерії оцінки. Зробити пробні оцінки. Добре, коли в команді оцінювачів є професійний зовнішній консультант, який не залучений у внутрішні комунікації в компаніях. p align="justify">). В«Зворотній зв'язокВ» після оцінки персоналу. Кожен оцінюваний повинен знати результат оцінки і мати можливість задати питання, і навіть оскаржити ці результати. Важливий момент в цьому пункті: результати оцінки не повинні в собі нести лише каральні висновки. Інакше будь-яка оцінка персоналу буде сприйматися як початок репресій, покарань і розборок польоту, і ви зустрінете потужний опір будь-якій процедурі. Кожен співробітник повинен знати, що успішно пройшли оцінку щось в цьому виграють (підвищення на посаді, збільшення зарплати і т.д.). p align="justify"> Оцінка персоналу проводиться тоді, коли необхідно оцінити професійні можливості працівників, їх потенціал. Залежно від цілей і завдань інструментами оцінки можуть виступати тестування, атестація, оцінний центр. Атестація - це одна з методик, але її можна проводити не частіше разу на рік, а краще раз на два роки, а оцінка може застосовуватися частіше. І якщо оцінка - це результат дослідження, що показує кого і чого треба навчати, але не дає серйозних управлінських рішень, то атестація - це серйозний і складний процес, для відділу або всієї компанії, після якого приймаються певні управлінські рішення, робляться висновки і прогнози, виробляється керівництво до дії. Тестування доцільно проводити раз на квартал чи півроку, а оцінний центр - раз на рік або півроку. Все залежить від цілей. А цілі проведення оцінки персоналу можуть бути різними. По-перше, з'ясувати яких компетенцій та якостей не вистачає співробітнику, які треба розвинути і оцінити сильні і слабкі сторони співробітників, їх відповідність вимогам, необхідним для успішного функціонува...
