ерв кандидатів. З метою підготовки майбутніх управлінців створюються навчальні модулі та програми. Передбачається, що кожному з потрапили в резерв буде запропоновано повідомити свою думку про необхідність, потреби в додатковому професійному навчанні. Думається, що формування високопрофесійного кадрового резерву на основі експертного підходу і відповідної гласності дозволить підвищити рівень державної служби і знизити рівень корупції.
В області підготовки та перепідготовки управлінських кадрів, особливо за новими, «ринково-менеджерським» спеціальностями існують серйозні недоліки. Проблемним напрямом функціонування сучасної державної служби стало питання про участь державного службовця в управлінні комерційною діяльністю від імені держави. Правові механізми участі державних представників в управлінні державно-приватною власністю (в акціонерних товариствах, товариствах і т.п.) розроблені поки недостатньо, що створює умови для зловживань.
Принциповим за своїм значенням є розвиток напрямку широкого використання комунікативних технологій в системі державної служби. Значення широкого використання комунікативних технологій в системі державної служби неухильно зростає. Особливо актуальним стає освоєння та розширення функцій нового електронного порталу «Державні послуги» ( gosuslugi ). Однак поки для російських органів виконавчої і представницької влади характерно більшою мірою формально-інформаційну присутність в Інтернеті. Необхідний перехід від «електронного уряду» до «електронного управління» - за допомогою інтерактивної взаємодії органів влади, бізнесу, громадянського суспільства. Перейти до парадигми «електронного урядування-взаємодії» готова і частину суспільства.
Сучасна державна служба в ФНС № 23, у відповідності з новими законами, дуже точно і правильно визначається як «громадянська». Завдання тепер полягає в тому, щоб вона і за своєю сутністю стала справді «публічною», «громадянської», соціально відповідальної, «електронно-транспарентной»-ефективно служить всьому російському суспільству.
На основі наведених даних можна сформулювати конкретні висновки та пропозиції.
Існуюча індивідуальна мотивація до підвищення кваліфікації у державних цивільних службовців в ФНС № 23 не може розглядатися в якості основного фактора їх участі в програмах підвищення кваліфікації. Невисока ступінь впливу на перспективи посадового зростання і відсутність механізму відповідності якості виконання професійних функцій розмірами оплати праці знижують індивідуальну ініціативу держслужбовців у підвищенні кваліфікації.
Виражена потреба в апробованих технологіях управління та освоєнні кращих практик передбачає як широке впровадження блоку передового досвіду в усі програми підвищення кваліфікації, так і розробку спеціальних програм, присвячених регіональним практикам вирішення завдань державного і муніципального управління.
Важливим представляється проведення навчання в формі стажування на базі органів управління, а також організація тематичних семінарів та «круглих столів». У зв'язку з цим очевидна доцільність формування портфеля кращих регіональних практик управління.
Дефіцит фінансування підвищення кваліфікації, відзначений більшістю опитаних, визначає необхідність опрацювання питань щодо «накопичувальній системі підвищення...
