ема правового забезпечення вирішує правові питання трудових відносин та господарської діяльності, узгодить документи з управління персоналом, проводить консультації з юридичних питань.
Підсистема інформаційного забезпечення веде облік і статистику персоналу, інформаційне та технічне забезпечення. Функції цих підсистем виконуються різними підрозділами по роботі з кадрами організації. На рис.2 ми наводимо схему сучасної організаційної структури системи управління персоналом великої організації, на наш погляд, досить переконливо підтверджує все вищесказане.
Управління персоналом в ситуації зміни економічної і політичної систем набуває особливої вЂ‹вЂ‹значущості, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистого фактора в побудові системи управління персоналом організації. Можливо виділення трьох впливають факторів на людей в організації:
1. Ієрархічна структура організації, де існує підпорядкування влади, здійснюється контроль і примус.
2. Культура організації, що виробляє певні установки, норми і цінності.
3. Ринок - відносини, засновані на купівлі-продажу товарів, відносинах власності.
Звернемося до управління персоналом В«Usko-InternationalВ», до технології управління персоналом. Процес включає в себе три основних етапи:
4. Розробка кадрової політики. p> 5. Формування кадрів організації. p> 6. Збереження і підвищення потенціалу кадрів. p> У процесі роботи над даною темою, ми запропонували декільком працівникам різних професій фірми (переважно обробникам, столярам, ​​працівникам цеху фурнітури) заповнити анкету, де пропонували оцінити стан їхніх справ у фірмі. І ось що з'ясувалося, люди погано розуміють основну стратегію фірми; вони виконують багато В«палаючоїВ» роботи; деякі співробітники погано уявляють собі своє місце у фірмі.
Ми утримаємося від висновків щодо ефективності управління персоналом В«Usko-InternationalВ». Частина проблем викликана, швидше, загальною ситуацією в бізнесі. Відомо, що кадрова політика, що проводиться більшістю підприємств, ще не відповідає стратегії ринкових реформ. Основна маса роботодавців і працівників не зацікавлена ​​у підвищенні професійної кваліфікації і зростанні результативності праці. Програми навчання працівників на підприємствах орієнтовані в основному на отримання первинної кваліфікації у вигляді спрощених вимог. У той же час практично відсутні програми, пов'язані з підготовкою працівників вищих кваліфікацій, підвищення мотивації працівників та ін на обстеженому нами підприємстві відсутні фахівці - організатори внутрішньофірмового навчання, мають спеціальну підготовку.
Директор організації
В
Заступник директора з управління персоналом...
