ративна і організаційна культури - самостійні феномени. Дану точку зору поділяє і автор даної роботи. Відповідно до неї, два розглянутих феномена - різні явища, що мають перетин у своїх елементах. Такими загальними елементами є артефакти, місія організації та умови праці. Однак є аспекти, що розрізняють ці два типи культур. В організаційну культуру входить сама структура організації, вона має відкрито імперативний характер, що виражається в документах, наказах, інструкціях. У той же час головний аспект культури корпоративної, на мій погляд, - цінності, прилучення до яких не може відбуватися настільки прямо в силу специфіки цього явища.
Таким чином, підходи до вивчення корпоративної культури різні. Відповідно, розрізняються і її визначення. Існує, щонайменше, кілька десятків визначень цього поняття, в яких зустрічаються терміни, загальні для всіх них. Сучасні дослідники, як правило, ототожнюють корпоративну культуру з сукупністю норм, цінностей та ідеалів.
.2 Види корпоративних культур та їх класифікація
Корпоративна культура дозволяє відрізняти одну організацію від іншої, створює атмосферу ідентифіковані для членів організації, генерує прихильність цілям організації; зміцнює соціальну стабільність; служить контролюючим механізмом, який направляє і формує відносини і поведінка працівників.
Культура пронизує процес управління і організації від початку до кінця, грає величезну роль в організації спілкування, обумовлюючи логіку мислення, сприйняття та інтерпретацію (додання індивідуального сенсу спостереженнями і встановлення зв'язку між ними) інформації [11, с. 28].
Організація, орієнтована на людину, насамперед, служить інтересам своїх членів. Організація сама по собі - це засіб для виконання бажання її членів, які вони можуть виконувати самі. Люди в таких організаціях ніколи не роблять те, що суперечить їх власним цілям і цінностям (табліца.1.1).
Таблиця 1.1
Теоретична модель корпоративної культури (Diana Phesey)
РОЛЕВАЯ КУЛЬТУРА Чіткий поділ ролей, багато інструкцій і положень. Хороша трудова дисципліна. МОТИВАЦІЯ - необхідно з'ясувати, навіщо працюють наші співробітники) Працюють, тому, що підписали контракт. ОСНОВНІ ЦІННОСТІ - раціоналізм, чіткий розподіл ролей. Така культура зраджує впевненість і визначає статус. Організація не гнучка і не дуже пристосована до переменам.ВЛАСТНАЯ КУЛЬТУРА Сильна централізація влади (павутина). Лідери всемогутні, підлеглі безправні. МОТИВАЦІЯ - співробітники будуть працювати, тому що бояться покарань, сподіваються на відповідну винагороду, з особистої відданості керівникові. ОСНОВНІ ЦІННОСТІ - влада, контроль і відданість. Дає відчуття захищеності. Доцільна для маленьких сімейних структур.
Основна проблема для керівника організації такого типу - це те, що члени організації не визнають владу організації. Вони намагаються залучити керівника в свої особисті справи, створити обставини, в яких люди самі розвиваються. У таких організаціях структури і технологічні операції зведені до мінімуму. Хороший співробітник такої організації любить розвиватися самостійно і в певному напрямку.
Наступна модель (див. таблицю 1.2) показує, що кожна корпоративна культура дозволяє організації рухатися в певному напря...
