Критика керівника. Більшість керівників вважають за краще відстоювати колишній спосіб дій, уникати нововведень, вважаючи, що критика вищестоящих посад, що стосується колишніх методів контролю та управління, не виправдана.
При зміні змісту процесу прийняття рішень кожен керівник прагнути зберегти звичну для нього схему, якою він користувався протягом досить довгого часу, так як новий спосіб прийняття рішень може бути досить складним. До того моменту, поки керівник не адаптується до нових умов опору будуть спостерігатися протягом усього періоду пристосування.
Зміна форм владного впливу. Якщо виникає необхідність у зміні форми владного впливу, то потрібно бути готовим до виникнення опору. Наприклад, керівник в колишнє час орієнтувався на владу експерта, а зміни передбачають введення влади примусу, що само собою буде викликати опору впродовж всього періоду адаптації до нових порядків.
Таким чином, розглядаючи дану класифікацію, можна зробити висновок, що С.С.Фролов виділяє причини опорів організаційним змінам тільки з боку груп або вищих керуючих посад. Хоча опорам схильні не тільки ланки управління, а й робітники.
Найбільш поширеною і однією з перших є класифікація Дж. Коттера (викладач основ лідерства Гарвардської школи бізнесу) і Л. Шлезінгера (президент коледжу ім. Бебсон). Вони виділяють чотири основні причини опору на особистісному рівні:
Власницький інтерес. Це опір проявляється в небажанні втратити щось цінне для працівника будь то матеріальна вигода, комфорт, влада, звична обстановка і т.д.
Недолік довіри і нерозуміння колег. Якщо при проведенні зміни, умови впровадження були недостатньо точно пояснені, і у людей, яких зачіпає це зміна, виникає велика кількість додаткових питань, то для того, щоб виправити неточності в поясненні потрібно більше часу і зусиль, ніж це б треба при якісному первісному поясненні .
Низька терпимість змінам. Як відомо люди мають різний рівень готовності до змін. Для когось навіть незначна зміна буде здаватися «апокаліпсисом», для іншого ж людини зміна буде одній із ступенів на шляху до досконалості організації роботи діяльності підприємства.
Різна оцінка ситуації. Зважаючи психологічних особливостей людей, розуміння ситуації буде різним, тому що всі люди абсолютно різні. Деякі працівники будуть у зміні бачити втрату для себе і всієї організації, а не вигоду, яку може принести їм дане нововведення.
У колективі можна виділити такі причини опорів:
Тиск з боку колег. Опір може виникнути в тому випадку, якщо один з працівників недостатньо зрозумів принципи зміни і нав'язав свою негативну думку іншим колегам. В даному випадку це буде слухом. Однак якщо його думка підтримає більша частина колективу, то опір буде досить складно подолати.
Втома від змін. Якщо проведення змін стають частим явищем для організації, то залученість працівників в даний процес буде досить пасивною, а то і зовсім може придбати агресивну форму у вигляді бажання повалити ініціатора змін. У них може скластися думка, що зміни відбуваються тільки заради змін, також може зменшитися або повністю зникнути ентузіазм до яких-небудь змін у житті організації.
Попереднє проведення змін зазнало невдачі. Дана причина досить очев...
