ції система прийняття рішень керівництвом має закритий вид і насилу інформація доходить до рядових службовців.
Недоліками політики компанії так само є припинення будь-яких видів прояву ініціативи й творчого підходу до праці. Перелік трудових обов'язків демонструється кожному, в ньому обумовлені всі правила, трудова дисципліна, зона відповідальності, а так само його безпосередні обов'язки на робочому місці. Перелік підписується сторонами, і з цього моменту керівництво регулює дотримання даного документа. Відхилення від даного, може призвести до негативного увазі з боку адміністрації, так само накладення на себе додаткових обов'язків не вітається, за винятком відсутності працівника, що володів ними.
У деякі періоди функціонування організації відчувається тимчасовий недолік працівників. Проблема ускладнюється тим, що додатковий набір кадрів на підприємстві не можливий унаслідок оптимального кількості розподілу персоналу по кожній посаді. Таким чином, проблема полягає в тому, щоб ефективним чином і з мінімальним обсягом витрат мотивувати персонал для переробки в період різкого підвищення попиту.
Ефективне стимулювання зацікавленості персоналу в підвищенні результативності функціонування підприємства можливе лише при ефективній коригування системи мотивації персоналу.
Метою управління в сформованою ситуацією має стати, перш за все, збільшення зацікавленості персоналу в підвищенні результативності функціонування підприємства для отримання максимального прибутку в періоди значного збільшення попиту. Для досягнення потрібного ефекту необхідно змінити сформовану систему мотивації персоналу шляхом розвитку наявних і впровадження нових форм морального і матеріального стимулювання шляхом адміністративних, економічних і соціально-психологічних методів управління. Налагодити роботу відділу кадрів і наділити його повноваженнями вести повноцінний мотиваційний процес.
На основі проведеного дослідження системи стимулювання персоналу ТОВ можна зробити висновок, що система стимулювання персоналу на підприємстві потребує вдосконалення з урахуванням нових підходів і тенденцій кадрового менеджменту. Потрібне забезпечення соціальних гарантій і дотримання основних норм трудового законодавства.
Міжособистісні відносини.
Конфліктні ситуації виникають досить часто і можуть переходити в серйозні конфлікти як між керівниками і підлеглими, так і між самими підлеглими. Як показує практика управління, частина конфліктів, що належать до сфери виробництва, носить діловий характер і дозволяється раціональним шляхом. Але конфлікти, що носять міжособистісний характер, в більшості випадків залишаються нерозв'язними. Це серйозно ускладнює роботу не тільки керівників підприємства, а й самих працівників.
Основні конфлікти, що відбуваються в змінах, відносяться до сфери виробничих відносин між керівниками і підлеглими (80%). Наступними за значущістю йдуть конфлікти, що зачіпають міжособистісні відносини в основному між продавцями (20%).
Показово, що, на думку старшого продавця, у конфліктах винні обидві сторони, тобто і керівники, і працівники.
Причому конфлікти зачіпають як сферу виробництва, так і міжособистісні взаємодії. У виниклих конфліктах керівники в 50% випадків беруть активну участь в них, а в 50% - спостерігають за їх розвитком, будучи пасивними?? приватниками конфліктів.
На думку самих керівників, до 30% конфліктних ситуацій не знаходять свого вирішення, переходячи в міжособистісні конфлікти. У цьому зв'язку слід мати на увазі, що не всі претензії підлеглих до керівників можуть бути задоволені, оскільки керівники середньої ланки управління не можуть змінити докорінно умови праці або підвищити заробітну плату. Тому невдоволення з боку продавців з таких питань не повинно розцінюватися як привід для конфліктів, оскільки усунення їх причин не входить у компетенцію старших продавців. Слід зазначити, що старші продавці вважаються керівниками середньої, а не низової ланки управління.
В організації ТОВ «Едельвейс» існує почасово-преміальна система оплати праці.
Почасово-преміальна оплата праці - це система оплати праці, при якій до суми заробітку за тарифом додається премія в певному відсотку до тарифної сітки або до іншого вимірника.
Ключовий принцип даної системи полягає в тому, що розмір оплати праці працівника безпосередньо залежить від його результатів. Робочий час оплачується почасово, а сам факт отримання премії, її розмір залежать від того, якого результату працівник досяг (виконав він план чи ні). При цьому знижується вплив такого чинника, як рівень завантаження виробництва.
Таким чином, почасово-преміальна система оплати праці в умова...
